АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы»
Санкт-Петербургский государственный университет
Пенов Юрий Витальевич
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ МНОГОУКЛАДНОЙ ЭКОНОМИКИ: ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ
Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Саик г-Петербург 2003
Работа выполнена на кафедре трудово1 о права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственною университета
Научный руководитель:
доктор юридических наук, профессор Хохлов Евгений Борисович Официальные оппоненты:
доктор юридических наук, профессор Бугров Леонид Юрьевич кандидат юридических наук, доцент Стахеев Леонид Ефимович
Ведущая организация: Ярославский государственный университет
Защита состоится 27 ноября 2003 г. в ^ часов зо мин. на заседании диссертационного совета Д.212.232.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском государственном университете (199026, Санкт-Петербург, Васильевский остров, 22-я линия, д. 7, зал заседаний Ученого совета).
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. A.M. Горького при Санкт-Петербургском государственном университете (г. Санкт-Пегербург, Университетская наб.,
Д 7/9).
Автореферат разослан «
»
2003 г.
, Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат юридических наук
М.В. Филиппова
2со 3 -Д
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Проблема управления трудом в советское время »мела государственное значение, и потому она явилась предметом исследования многих ученых: А. С. Пашкова, С. П. Маврина, В. И. Савича, А М. Куренного, Е. Б. Хохлова и других. Обширные исследования проблем управления в целом и управления трудом в частности в советское время основывались, прежде всего, на аксиоме об исключительной правильности социалистического строя и неограниченных его возможностях при условии правильного использования человеческих и материальных ресурсов. Было признано, что только в условиях социализма возможно научное управление обществом. После изменения экономического и политического строя в нашей стране проблема управления трудом не была снята, как могло показаться в первое время. Как раз, наоборот, в условиях многоукладной и рыночной экономики, при наличии множества юридических и физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, значение системы управления трудом, включая механизм его правового регулирования, возрастает в несколько раз, а решение сложившейся проблемы оптимизации процесса управления трудом становится достаточно затруднительным. В настоящее время регулирование труда, как, впрочем, и регулирование экономики государства в целом, нуждается в широкой правовой поддержке, значительно в большей мере, чем это было ранее. Между тем актуальность проблемы управления трудом не может быть снята ни посредством настоящего диссертационного исследования, ни посредством будущих работ до тех пор, пока не будет налажен эффективный и оптимальный механизм правового регулирования экономики. Так, многие из тех проблем, которые поднимались более десяти лет назад, с не меньшим воодушевлением поднимаются и сейчас, правда, в обновленной форме и с использованием более правильной терминологии
Цели и задачи исследования. Цель диссертационного исследования: основываясь на достижениях других наук попыгагься предложить оптимизированную применительно к современным российским условиям модель правовой организации управления трудом. Важно выявить тот механизм правового регулирования, с помощью которого можно достигнуть сбалансированности интересов, coriy i ствующих субъектам и объектам управления трудом. В связи с указанной целыо перед диссертантом стояли следующие основные задачи:
1. Выявить icpyi субъектов управления трудом в условиях многоукладной экономики. 2 Определить положение и роль государства в сфере управления трудом 3. Обнаружить суть, природу, источники и пределы хозяйской власти работодателя.
4. Установить объем полномочий работодателя к формы его деятельности в сфере управления трудом.
5 Попытаться определить необходимую и достаточную степень участия работников в управлении трудом, которая бы действительно позволила достичь состояния социального мира
Методология и ис! очники исследования!. Учитывая многогранность исследуемой проблемы, ее социальную значимость, станет очевидной невозможность исследования поставленных задач исключительно с помощью правовой материи. Необходимо учитывать достижения и экономики, и социальных наук (менеджмента, социологии, психологии). Принимая во внимание системный характер самого предмета исследования, диссертант не мог обойтись без использования системного анализа. Поскольку предмет исследования имеет весьма богатую историю, как в нашей стране, так и в других странах, то необходимо было использовать сравнительный метод, в том числе метод сравнительного правоведения, а также исторический метод. В диссертации используются литература и законодательство как нашей страны (Российской Империи, СССР и РФ), так и зарубежных стран.
В процессе работы изучена и использована литература по теории права, экономике, гражданскому, коммерческому, государственному, административному и трудовому праву. При использовании зарубежной литературы диссертант опирался, главным образом, на работы представителей стран континентальной Европы, а также США.
Эмпирическую базу исследования составляет действующее законодательство РФ, практика его применения (в большей степени субъектами предпринимательской деятельности).
Научная новизна исследования. Диссертация является комплексным научным исследованием правовых проблем управления трудом в РФ в условиях мн01 оукладной экономики. С принятием Трудового кодекса РФ (далее - ТК) не только видоизменяются прежние правовые проблемы управления трудом, но и появляются новые. С учетом богатого зарубежного опыта, уроков истории и существующих социально-экономических реалий, в диссертации формулируются следующие выводы и предложения, составляющие новизну научного исследования и выносимые на защиту:
1 При наличии множества собственников средств производства вместо 1ермипа «хозяйственный механизм» более правильно использовать другое термины: «механизм
рыночном экономики» или «механизм управления экономикой». В современных условиях хозяйственный механизм в широком его понимании фактически «сливается» по своему содержанию с экономикой.
2. В условиях рыночной или многоукладной экономики государство утрачивает статус непосредственного субъекта управления трудом (в том случае, если не является работодателем). Вместе с тем государство должно осуществлять регулирование труда. Государство реализует следующие функции в сфере управления трудом:
1) законодательную, путем издания императивных и диспозитивных норм права;
2) административную - надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде со стороны органов прокуратуры, федеральной инспекции труда и федеральных надзоров;
3) арбитра - судебное рассмотрение трудовых споров. Непосредственным субъектом управления трудом становится работодатель, который самостоятельно в своей хозяйской сфере организует свой индивидуальный механизм управления трудом.
3. Вместе с тем абсолютной автономии работодатель в сфере управления трудом не получает. Несмотря на то, что хозяйская власть работодателя распространяется на работника, принятого на работу, в силу договора, она имеет частно-публичный характер; государство должно устанавливать четкие пределы хозяйской власти путем утверждения видов локальных актов работодателя, закрепления обязательного перечня локальных нормативных актов с дифференциацией для разных категорий работодателей (юридических лиц; физических лиц с дальнейшим разделением но следующим критериям: занягие предпринимательской деятельностью, численность работников, годовой оборот), возможных видов, внешних форм, в которых могут быть выражены акты организации и управления, а также требований к содержанию, действительности и опубликованию локальных актов работодателя. Кроме того, необходимо решить проблему с представительством работодателя.
4. Отношения но участию работников в управлении трудом - это не отдельный вид отношений, а в одной части - коллективно-трудовые отношения, а в другой - коллективная форма реализации индивидуальных трудовых прав (речь не идет о тех фактических отношениях, возникающих между работодателем и работниками по участию последних в управлении, которые не являются правоотношениями). Если обратиться к перечню основных форм участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК). то к сфере индивидуальных трудовых правоотношении относятся: получение от работодателя информации и обсуждение с работодателем вопросов, касающихся работы организации; все
же другие вопросы, которые можно выдепить из содержания с г. 53 ТК, относятся к сфере коллективно-трудовых отношений.
5 При установлении пределов хозяйской власти необходим дифференцированный подход к формам и «степени» участия работников в управлении организацией в целом и трудом в частности. Критериями для дифференциации должны стать: форма собственности и организационно-правовая форма юридического лица, численность работников организации и состав трудового коллектива. Таким образом, можно выделить три категории работодателей: 1) государственные унитарные предприятия и учреждения, а также организации, основанные на частном капитале (за исключением производственных кооперативов и народных предприятий), с числом наемных работников 100 и более; 2) государственные унитарные предприятия и учреждения с числом рабошиков менее 100; 3) организации, основанные на частном капитале, с числом наемных работников менее 100, а также производственные кооперативы и народные предприятия.
Практическая значимость результатов исследования. В диссертации сделаны предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства, которые могут быть учтены при законотворческой деятельное ги
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета. Основные положения диссертации изложены в опубликованных автором работах.
Структура диссертации. Структура работы обусловлена целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 9 параграфов, заключения и списка используемой литературы.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы диссертационно]о исследования, определены его цели и задачи.
В первой главе «Правовая организация управления трудом в России: история и современные концептуальные подходы» рассматриваются понятия как социального
управления в целом, гак и управления грулом в частности, его правового механизма, регулирования труда, а также близкие г/о содержанию понятия. Кроме того, раскрывается содержание моделей управления трудом в истории нашей страны (Российской Империи, СССР и РФ) и освещаются основные современные правовые проблемы организации управления трудом.
В основе нормального и поступательного развития любого общества лежит эффективное и профессиональное управление. Следует в целом согласиться с Б. П. Курашвили, который определиет управление как средство обеспечения «регулярности» и «порядка», однако представляется целесообразным рассматривать понятие «управление» более широко: как функцию организованных систем различной природы, которая обеспечивает сохранение их определенной структуры, поддержание установленного режима деятельности и реализацию их программ и целей. Вместе с тем применительно к такой системе, как общество управление - свойство, внутренне присущее обществу.
Социальное управление представляет собой определенную разновидность деятельности людей, и потому его можно определить как систематически осуществляемое сознательное, целенаправленное воздействие людей на общественную систему в целом или ее отдельные звенья на основе познания присущих этой общественной системе объективных закономерностей и тенденций, а также в интересах обеспечения ее эффективного функционирования и развития.
Применительно к правовой проблематике управление следует рассматривать как деятельность, в процессе которой применяются разнообразные правовые средства, имеющие целью упорядочение общественных отношений.
С. П. Маврин дает следующее определение управления трудом, с которым следует в целом согласиться: «Управление трудом можно определить как некую деятельность управомоченных субъектов по упорядочивающему, организующему воздействию на участников коллективного процесса труда в целях достижения высокого конечного результата производства». Управление же трудом как юридическая категория может быть представлено в виде правового воздействия на участников коллективного процесса труда.
Управление трудом так же, как и социальное управление является системным. В советское время, как писал С. П. Маврин, система управления трудом включала: а) управляющую подсистему, представляющую собой по сути дела систему субъектов управления трудом: б) объект управления - общественные отношения в сфере организации труда; в) правовой механизм управления трудом как совокупность опосредованных правом методов (средств) воздействия на соответствующие общественные отношения. Следует
согласиться с Л. М. Омаровым. который определял механизм управления как способ организации, включая и обеспечение функционирования управляющей подсистемы, ориентированной на достижение целей системы.
Огромная заслуга в разработке проблем правового механизма управления трудом принадлежит А. С. Пашкову, который ввел в научный оборот само понятие правового механизма управления трудом и исследовал основные направления его функционирования.
В советское время правовой механизм управления трудом по своей сути являлся частью и механизма правового регулирования, и всего хозяйственного механизма государства, что было абсолютно логично. Кроме того, правовое регулирование не являлось обособленным элементом хозяйственного механизма. Однако такой подход не отвечает потребностям в условиях многоукладной экономики, т. е. в условиях плюрализма форм собственности и форм хозяйственной деятельности, а также автономности самих субъектов хозяйственной деятельности.
Во-первых, сам термин «хозяйственный механизм» в отношении государства в целом был применим лишь в условиях социализма, когда именно государство являлось собственником средств производства, т. е., по сути, было единственным «хозяином» и «управленцем». В условиях же рыночной или смешанной экономики, т. е. при наличии множества собственников средств производства, представляется более правильным использовать другой термин: «механизм рыночной экономики» или «механизм управления экономикой». Хозяйственный механизм в широком его понимании фактически «сливается по своему содержанию с экономикой».
Механизм рыночной экономики - это все средства, которыми располагают или должны располагать субъекты хозяйственного управления для воздействия на управляемые объекты, а также не только средства, но и соответствующие отношения, включающие в себя отношения организационного характера и иные отношения. Средства, составляющие механизм рыночной экономики, должны быть облечены в правовую форму.
Во-вторых, в условиях рыночной (многоукладной) экономики применительно к государству в целом следует говорить не о механизме управления трудом, а о механизме правового регулирования труда. Механизм правового регулирования труда - это более широкая по содержанию категория, чем механизм управления трудом. В современных условиях государство (в случае, если оно не является работодателем) непосредственно трудом не управляет, но труд регулирует. Управляет трудом только работодатель, для чего он создает в рамках своей хозяйской сферы свой (индивидуальный) механизм управления трудом. Вместе с тем данное положение вовсе не означает, что работодатель в современных
>словиях получае! абсолютную автономию. Государство и общество так или иначе принимают участие в формировании механизма управления трудом каждого работодателя. Механизм управления трудом, в первую очередь. - это социальный механизм, а уже во вторую, - элемент механизма рыночной экономики. Таким образом, результаты деятельности государства и субъектов управления трудом по созданию правовых установлений в сфере управления трудом формируют правовую организацию управления трудом.
Механизм правового регулирования труда как часть механизма рыночной экономики включает в себя систему норм различных отраслей права и соответствующих им правоотношений, направленных на совершенствование организации коллективного труда На протяжении истории нашей страны круг этих отношений, их субъектный состав и содержание менялись адекватно изменениям, происходящим в методах регулирования экономики.
Роль Российской Империи в регулировании трудовых отношений отличалась от той роли, которая была присуща государствам с западноевропейской, либеральной традицией. Государство не было «ночным сторожем», а проводило гак называемую попечительскую политику, сформулированную в 70-х годах XIX в. Регулирование государством взаимоотношений работников и работодателей сопровождалось созданием соответствующею механизма государственного контроля: появились так называемые фабричные инспекторы. Управление трудом на уровне предприятия осуществлялось непосредственно работодателем, при этом принцип свободы трудового договора сочетался с государственным регулированием отношений личного найма.
После свержения самодержавия (летом 1917 г.) началось формирование новой, принципиально отличной от прежней, социалистической экономики и системы управления трудом. Необходимо было вовлечь обычных граждан в процесс управления экономикой и государством. Для претворения в жизнь указанной идеи VI съездом коммунистической партии была сформулирована задача развития рабочего контрочя в «полное регулирование производства». Был установлен «тотальный» рабочий контроль за производством, иной деятельностью и финансами предприятия. Рабочий контроль стал государственным. Посредством органов рабочего контроля у государства появилась возможность осуществля п. управление национализированной экономикой в целом и управление трудом в частности.
В ре!ульгате национализации государство стало основным собственником средств производства. В организационном плане в периоо граэкОансьой войны и иностранной интервенции центр 1яжести все больше переносится с общего регулирования той или иной
ч
отрасли промышленности на управление государственными предприятиями, планирование и регулирование н\ производственной и финансовой деятельности. Был осуществлен переход от коллегиального принципа управления предприятиями к единоначалию.
С установлением государственной собственности на орудия и средства производства сменился и субъект управления трудом, - им стало социалистическое государство.
Период новой экономической политики имел огромное значение в экономической и социальной жизни страны. Это была первая попытка организации государственного управления экономикой на основе использования рынка и товарно-денежных отношений. Было произведено разгосударствление промышленности. При этом государство все равно оставалось основным субъектом управления экономикой.
В управлении трудом на государственном предприятии, как и раньше, обеспечивался принцип единоначалия, однако он сочетался с коллегиальностью в управлении трестом и с участием профсоюзов в управлении (в виде заключения коллективных договоров, тарифных соглашений и т.д.). В частном секторе субъектом управления трудом являлось само юридическое лицо.
С конца 20-х гг. начинается жесткое администрирование экономических отношений со стороны государства - становление административно-командной системы управления экономикой. Планирование принимает глобальный характер. В целях оптимизации процесса управления экономикой количество субъектов управления значительно увеличилось, поскольку модель управления типа «один субъект - один объект» представлялась наиболее наглядной. Менялась и организация управления на предприятии: усиливалось единоначалие, ликвидировался функциональный принцип руководства.
В период второй мировой войны, а также в послевоенные годы ни о чем другом, как о жестком администрировании говорить не приходится. Начиная с 1946 г., был осуществлен в определенном роде возврат к практике и методам управления экономикой и промышленностью 30-х годов — развитие административно-командной системы управпения экономикой.
Первая серьезная попытка изменить существующую систему управления экономикой была предпринята в конце 50-х - начале 60-\ годов. Был взят курс на развитие социалистической демокраши, что нашло выражение в повышении активности граждан и совершенствовании форм их участия в управлении. Вместе с тем принцип единоначалия на предприятии оказался непоколебленным, а роль коллектива работников по-прежнему сводилась к участию в управлении, осуществляемом администрацией. К началу 80-х 1г. в СССР фактически сложилась вполне определенная нормативно закрепленная концепция
преимущественно государегвениого управления экономикой. Администрация предприятия фактически выполняла функцию государственного органа и была одним из представителей государственных интересов (помимо партийных и профсоюзных органов).
Со временем стало понятно, что нормальное управление трудом предполагает, прежде всего, сужение сферы централизованного управления и расширение области децентрализованного управления на локальном уровне (переход от централизованного управления трудом к децентрализованному). В целях поддержания идеологической обоснованности нового веяния в организации управления трудом основными стали принцип демократического централизма, а также ленинское положение об участии трудяшихся в управлении. Признавалось необходимым сочетать принцип единоначалия с повышением роли трудового коллектива. Последний признавался самостоятельным субъектом права, которому принадлежал широкий круг полномочий в политической и социально-экономических сферах. Однако в условиях ограниченной экономической самостоятельности предприятий их трудовые коллективы были лишь достаточно неэффективной формой участия в единоличном управлении, которое осуществлялось администрацией. Вместе с тем началось формирование правовой базы «внутриколлективного общественного самоуправления».
В период 80-х годов проблема управления трудом становится государственной. Значительный экономический эффект мог быть достигнут только благодаря оптимальной системе управления трудом, ведь возможности централизованного управления экономикой не беспредельны: оно объективно не в силач учесть все нюансы в каждом звене производства (концепция социалистического самоуправления трудового коллектива).
В 1986 г. XXVII съезд КПСС утвердил новую концепцию социалистического хозяйствования, которая базировалась на двух основополагающих идеях: введении подлинной хозрасчетной самостоятельности предприятий и углублении социалистического самоуправления в экономике. Управление предприяшем стало осуществляться на основе принципа демократического централизма, сочетания централизованного руководства и социалистического самоуправления.
К числу элементов системы субъектов управления трудом на предприятии относились: администрация, общее собрание (конференция) трудового коллектива (общее собрание коллективов структурных подразделений предприятия, бригад), СТК (совет бригады) и профком предприятия.
И все же решить проблему повышения эффективности управления народным хозяйством не удалось, поскольку все попытки реформ даже и не .ставили вопроса о методах ' I осударственного регулирования экономики.
В результате развала СССР и наступления постсоветской эпохи необходимо было вносить существенные изменения в законодательство. Необходимо было располагать довольно разнообразным арсеналом правовых средств, позволяющих оперативно и адекватно реагировать на изменение ситуации, чего, к сожалению, практически не было, пожалуй, до 1994 г.
Основная проблема заключалась в том, что российские реформаторы постарались решить изначально невыполнимую задачу: сохранить государственные предприятия в качестве элемента системы государственного управления экономикой и одновременно обеспечить самоуправление их трудовым коллективам. Такая позиция государства, естественно, нисколько не стимулировала работников (в первую очередь, руководителей) к эффективному использованию средств производства (государственной собственности), поскольку не было реальной экономической ответственности за негативные результаты своего труда.
С началом эпохи рыночных отношений проблема управления трудом не снимается, как в свое время полагали многие. Рынок как таковой, как показала практика, не в состоянии самостоятельно обеспечивать эффективное и рациональное использование труда, поскольку зачастую приводил к нещадной эксплуатации труда.
Таким образом, проблема создания эффективного и адекватного механизма управления трудом фактически сохраняется, но по своему содержанию видоизменяется. Соответственно изменяются задачи и для «действующих лиц».
Государственное регулирование общественных отношений должно быть весьма ограниченно и направленно па установление определенного минимума социальных гарантий работникам, позволяющего устранить возможный произвол со стороны работодателей. Российское государство реализует следующие функции в сфере регулирования труда: 1) законодательную; 2) административную - надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде; 3) арбитра - судебное рассмотрение трудовых споров.
Государство утратило статус субъекта управления трудом в отношении всех граждан, как это было ранее, и выполняет обеспечительную функцию интересов работников нрн реализации работодателями (юридическими и физическими лицами) полномочий по управлению трудом. Следовательно, субъект управления трудом в настоящее время может находиться только на локальном уровне. Авюром делается предварительный вывод о том,
что единственным непосредственным субъектом управления трудом является работодатель, поскольку в современных условиях трудовой кол лею ив перестал быть субъектом права. Таким образом, необходимо будет выявить источник и природу полномочий работодателя как субъекта управления трудом. Достаточно часто полномочия работодателя по управлению трудом определяют как «хозяйская власть работодателя». Представляется, что подобная терминология весьма уместна, поскольку изначально в достаточной степени позволяет выявить суть и содержание полномочий работодателя.
Во второй главе диссертации «Хозяйская власть работодателя в системе управления трудом» раскрываются понятие, источники, природа, пределы и правовые формы проявления хозяйской власти работодателя. Кроме того, подробно рассматривается вопрос о субъектах управления трудом и организационной структуре работодателя.
Разработка понятия и сущности хозяйской власти принадлежит профессору Л. С. Tamo. Хозяйская власть работодателя есть не что иное, как совокупность прав работодателя и коррелирующих им обязанностей работников, которая распространяется на конкретного работника в результате заключения с ним трудового договора. Термин «хозяйская» имеет определенную смысловую нагрузку, поскольку хозяйская власть - это проявление автономии работодателя. Термин «хозяйская» ориентирует на то, что работодатель является собственником (хозяином) средств производства (капитала). Кроме того, этот термин определенным образом дополнительно характеризует «сферу» работодателя, где происходит специфически урегулированная трудовая деятельность (процесс хозяйствования) коллектива работников. Хозяйская власть есть более узкое проявление общей власти работодателя как хозяйствующего субъекта.
Проблему источника хозяйской власти можно рассматривать в двух аспектах: 1) экономическом и II) формально-юридическом. I) Для того, чтобы лицо (физическое или юридическое) экономически могло нормально и на длительной основе реализовывать свою хозяйскую власть, у него должно быть в собственности или на иных правовых основаниях имущество. Хозяйская власть у юридического лица появляется с момента его государственной регистрации, т.е. еще до момента появления первого работника. Источником развития хозяйской власти служит потребность лица в привлечении помимо вещественных факторов производства человеческого труда. При желании хозяйствующего субъекта в полной мере реализовывать свою хозяйскую власть ему необходимо заключить трудовой договор с работником, чтобы распространить на него свою хозяйскую власть II) С
П
юридической точки зрения источником хозяйской власти работодателя является наличие у лица работодательской правосубъектности.
Кроме того, поскольку хозяйская власть проявляется вовне как социальное управление, управление людьми, то к ее источникам в широком, философском, смысле следует относить и волю государства
Работодатель выступает в качестве одного из публичных агентов, призванных создавать и обеспечивать правопорядок в определенной области общественных отношений. Внутренний трудовой распорядок работодателя представляет собой элемент общего правопорядка. Хозяйская власть юридически признана за работодателем ради успешного выполнения необходимых и целесообразных, с общественной точки зрения, функций.
Вместе с тем реализация хозяйской власти происходит на основании договора. Но без специального внешнего ограничения и контроля власть работодателя может перерасти все разумные границы и превратиться в откровенный произвол, который достаточно часто приходится видеть на практике. Исходя из самой сути отношений работодателя и работника (отношений власти-подчинения), делается вывод о том, что пределы хозяйской власти работодателя должны быть ограниченны со стороны государства. Следовательно, хозяйская власть работодателя имеет частно-публичный характер. Соотношение частной и публичной составляющей при реализации хозяйской власти работодателя напрямую зависит от типа регулирования экономики, которое используется в государстве в тот или иной период своей истории. В условиях многоукладной или рыночной экономики государство обязано устанавливать необходимый минимум гарантий для работников и осуществлять контроль за ею исполнением со стороны работодателей. Кроме того, государство может и должно осуществлять косвенное вмешательство в хозяйскую сферу работодателя, в процесс реализации хозяйской власти, путем установления специальных налоговых льгот и преференций тем работодателям, которые осуществляют, по мнению государства, эффективные и полезные для общества в целом методы управления трудом.
Обычно указывают, что хозяйская власть работодателя имеет три аспекта (проявления), а именно: 1) власть нормативная; 2) власть адмипистративно-диспозитивная; 3) власть дисциплинарная. Теоретическая основа для подобной классификации была заложена Л С. Талем. Однако более правильно говорить о том. что хозяйская власть работодателя проявляется как- 1) власть нормативная и 2) власть адмипистративно-диспозитивная (в юм числе дисциплинарная).
Внешняя объективация власти (воли) работодателя достигается путем издания последним локальных актов, которые с учетом выбранной классификации проявлений
хозяйской власти можно разделить на две группы: I) локальные нормативные акты и II) локальные акты управления, которые включают в себя акты о наложении дисциплинарного взыскания и акгы о привлечении работников к материальной ответственности.
Для более эффективной реализации хозяйской власти работодателями государству целесообразно произвести комплексное правовое регулирование вопросов, относящихся к хозяйской власти, включив в ТК раздел об основах управления трудом. Во-первых, в этом разделе представляется целесообразным изложить возможные правовые формы проявления хозяйской власти, во-вторых, системно изложить вопрос о локальных актах работодателя, закрепив обязательный перечень локальных нормативных актов с дифференциацией для разных категорий работодателей (юридических лиц; физических лиц с дальнейшим разделением по следующим критериям: занятие предпринимательской деятельностью, численность работников, годовой оборот), возможные виды, внешние формы, в которых могут быть выражены акты организации и управления, а также требования к содержанию, действительности и опубликованию локальных актов работодателя.
Локальные акты управления должны соответствовать следующим требованиям: 1) соблюдение законности; 2) четкое описание круга работников, на которых распространяется действие акта; 3) сроки исполнения акта; 4) обязательное опубликование в порядке, который установлен, например, правилами внутреннего трудового распорядка (ознакомление работников под расписку, вручение каждому исполнителю, вывешивание на доску и т.п.).
В качестве оснований, при наличии которых работник освобождается от обязанное™ исполнять акты управления, можно предложить следующие: 1) акт содержит незаконные требования работодателя; 2) акт распространяется на тех работников, в чыо трудовую функцию не входит исполнение требований, содержащихся в акте (исключением является временный перевод на другую работу и случае производственной необходимости); 3) не предоставлено необходимых для исполнения акта материальных, информационных, кадровых ресурсов; 4) акт надлежащим образом не опубликован; 5) во время исполнения акта возникает угроза жизни и здоровью работников
Автором рассматривается вопрос о наличии правосубъектности различных организационных структур «внутри» юридического лица (на примере его органов, в том числе администрации и ее должностных лиц, и трудового коллектива). Делается вывод о том, что единственным субъектом управления трудом на локальном уровне является работодатель (юридическое или физическое лицо)
И
В свете понятии «должностное лицо» и «администрация» изучается вопрос о том, кто является или может являться в соответствии с ТК РФ представителем работодателя. Этот вопрос в настоящее время остается открытым и требует соответствующего уточнения в законодательстве.
В целях трудового права генеральный директор является не только исполнительным органом организации, и более того, является им совсем не в первую очередь (и это притом, что компетенция единоличного исполнительного органа вполне точно определена). Представляется, что в рамках трудового права руководитель организации является «законным представителем работодателя» в отношениях с работниками, с органами социального партнерства, другими субъектами права. Руководитель организации выступает в трех ипостасях: 1)в качестве единоличного органа юридического лица; 2) как физическое лицо - законный представитель юридического лица, т. е. как субъект права; 3) как наемный работник со специфической трудовой функцией.
Третья глава диссертации «Правовые аспекты участия работников в управлении трудом» посвящена раскрытию сущности, других теоретических основ участия работников в управлении трудом, а также характеристике различных видов участия: организационно-правового и имущественного.
Категория «участие работников в управлении трудом» по своему содержанию несколько уже, чем категория «участие работников в управлении организацией», поэтому для более полного и глубокого понимания взаимоотношений работников и работодателя в диссертации рассматривается именно категория «участие работников в управлении организацией» (естественно, с определенными оговорками).
Участие работников в управлении организацией (а более широко - в делах работодателя) рассматривается в качестве одной из форм социального партнерства. Несмотря на то, что работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в наибольших результатах при наименьших затратах, а работник - в хороших условиях труда и организации производства, в максимальном повышении заработной платы, работники и рабоюдатель должны быть партнерами для достижения общей цели: социальной стабильности, эффективности экономических показа1елей и роста производства на предприятии. В диссертации рассматривается вопрос о понятии социального партнерства и сути социально-партнерских отношений, а также дастся общая характеристика и оценка системы социального партнерства в современной России
Участие работников п делах работодателя рассмлривастся в качестве межотраслевого комплексною ннстигута в системе права. Для тою. чтобы не было противоречий в !аконодательстве, не было необходимости определять приоритет между нормативными актами, регулирующими разные отрасли права, важно, чтобы участие работников в делах работодателя (в вопросах управления юридическим лицом) имело свое основание в нормах гражданского права, которые определяют организационную структуру юридического лица, компетенцию его органов.
Участие работников в управлении имеет огромное значение для самого процесса управления, ведь процесс управления всегда и в любом случае сводится к передаче и обработке информации. И в этой связи в диссертации рассматривается вопрос о так называемой «производственной демократии», эффективности и «реальности» самого участия.
Под понятием «участие» понимается совместная деятельность субъектов в выполнении чего-нибудь. Таким образом, применительно к участию работников в управлении организацией не может идти речи об участии в управлении в отношении тех работников, которые являются собственниками (владельцами) предприятия. Следовательно, об участии бессмысленно говорить как в условиях «диктатуры пролетариата», так и в условиях жесткого централизованного государственного управления экономикой. Кроме того, участвовать в управлении могут лишь те работники, у которых само управление не является содержанием трудовых обязанностей.
Несмотря на то, чго в советское время совершенно обоснованно отдельно выделялись отношения по участию работников в управлении трудом, в настоящее время основания для такого выделения отсутствуют. Отношения по участию работников в управлении - это не отдельный вид отношений, а в одной части - коллективно-трудовые отношения, а в другой -коллективная форма реализации индивидуальных трудовых прав.
В диссер гации рассматриваются несколько классификаций видов участия работников в управлении организацией, в том числе: по форме; степени «влияния» работников на действия работодателя; уровню «важности» тех вопросов, в решении которых участвуют работники. За основу была взята классификация видов участия работников в управлении организацией «по форме»: выделяются организационно-правовое и имущественное (экономическое или финансовое) участие
В качестве организационно-правового участия работников рассматривается: 1) участие работников в работе органов юридического лица (соучастие). 2) создание специальных органов юридического лица трудовым коллективом; 3)самоуправление трудового
коллектива: 4) проведение через представительные органы работников консультаций с работодателем при принятии последним управленческих решений, затрагивающих интересы работников. Имущественное (экономическое) участие работников в управлении организацией включает в себя: 1) участие работников в прибыли предприятия (дополнительные денежные выплаты помимо заработной платы); 2) участие работников в собственности юридического лица и акционирование (наделение работников акциями); 3) приватизация предприятия трудовым коллективом.
На основе теоретических моделей организационно-правового участия работников в управлении организацией, сформировавшихся в европейских странах и США, подробно раскрывается содержание различных подвидов организационно-правового участия работников.
Участие работников в работе органов юридического лица как достаточно серьезное вмешательство в хозяйскую сферу работодателя не должно бьггь разобщающим фактором в отношениях между работодателем и работниками. Нужно просто исходить из посылки, что работодатель должен создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией, если, конечно, он заинтересован в экономическом росте. Работодатель самостоятельно (с учетом мнения работников) должен выбрать ту модель участия работников в управлении, которая будет наиболее эффективна для данного конкретного предприятия. Иначе идея социального партнерства в результате ее воплощения на практике может перерасти в свою противоположность.
В настоящее время пока трудно говорить о необходимости создания в России специальных органов юридического чица трудовым коллективом работников, поскольку это автоматически повлечет изменения в организационной структуре юридического лица, перераспределение компетенции между его органами. Сгруктура и компетенция органов юридических лиц, которые предусмотрены гражданским законодательством, пе так давно устоялись, и было бы неправильно поднимать вопрос о таких существенных изменениях. Своеобразным исключением являются контрольные комиссии народных предприятий.
Теоретически, самоуправление в чистом виде есть собственная, независимая, автономная деятельность, которая имеет отношение только к коллективу собственников. Совершенно ясно, что нельзя участвовать в том, чем и так владеешь, пользуешься и управляешь в полном объеме. Однако в случае, когда речь идет о коллективе наемных работников, самоуправление трудового коллектива - это разновидность организационно-правового участия работников. Самоуправляющийся коллектив наемных работников - это коллектив, которому работодатель делегирует определенные полномочия по управлению предприятием, поэтому
самоуправление трудовых коллективов, которое можно встретить. - самоуправление «равною качества»
Проведение через представительные органы работников консультаций с рабчтодатечем при принятии последним управленческих решений, затрагивающих интересы работников1 является необходимым элементом для организации нормального информационного обмена и эффективного процесса управлении в организации. Представляется важным отметить, что российский законодатель пошел по пути ограничения случаев, когда работники вправе получить от работодателя информацию В противном случае работники совершенно неоправданно получили бы широкие возможности влияния на работодателя, ведь практически любое управленческое решение так или иначе затрагивает интересы работников (например, премия, которая выплачивается по итогам определенного периода, зависит о г прибыли организации). Вместе с тем при предоставлении работникам права на информацию автоматически возникает вопрос о коммерческой тайне.
Любое государство заинтересовано в стабильности и высоком социальном уровне жизни своих граждан. С одной стороны, нельзя «заставить» работников участвовать в делах работодателя, а с другой — нельзя «заставить» работодателя отказаться от части своих хозяйских полномочий и делегировать их наемным работникам. Следовательно, государство должно стимулировать работодателя «внедрять» участие работников, а сделать это можно только экономически (путем предоставления налоговых льгот).
Среди различных форм имущественною участия работников в делах работодателя основную роль должно играть участие работников в чистой прибыли путем премирования. Система премирования характеризуется адресностью и постоянством экономического стимулирования к увеличению производительности труда, и потому может «работать» значительно эффективнее, чем система акционирования работников.
Отсутствие большого комплекса организационно-правовых форм участия работников в делах работодателя на предприятиях малого и среднего бизнеса должно «компенсироваться» обширным внедрением различных схем участия работников в прибыли организации путем премирования.
В Заключении подведены итоги и сформулированы основные выводы диссертационного исследования.
По 1смс диссертации опубликованы следующие работы
1 Правовое положение народных предпршшш. н\ акционеров п работников // Правоведение. 2000. № 5 С. 106-121. - 1 п л.
2. Участие работников в управлении организацией (woikers' participation in décisions within undertakmgs) /' Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. Ч. 2. СПб. 2001. С. 228-236. - 0.4 п л.
3 Участие работников в управлении организацией в свете принятия Трудового кодекса РФ // Кодекс-mfb. № 3-4 2002 С. 24-30. - 0,7 п.л.
Подписано в печать 03.10.03. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,16. Тираж 100 экз. Заказ №
ЦОП типографии Издательства СПбГУ. 199061, С-Петербург, Средний пр., 41.
2oo2-fy
1óS^-
И* 16 О 7 6
t»
'f
S
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции, автор работы: Пенов, Юрий Витальевич, кандидата юридических наук
Введение.
Глава 1. Правовая организация управления трудом в России: история и современные концептуальные подходы
§ 1. Понятие управления трудом.
§ 2. Модели управления трудом в истории России.
§ 3. Проблемы организации управления трудом на современном этапе (общая характеристика).
Глава 2. Хозяйская власть работодателя в системе управления трудом
§ 1. Хозяйская власть работодателя: ее источники, природа и пределы.
§ 2. Правовые формы проявления хозяйской власти работодателя.
§ 3. Субъекты управления трудом. Организационная структура работодателя.
Глава 3. Правовые аспекты участия работников в управлении трудом
§ 1. Теоретические основания участия работников в управлении трудом.
§ 2. Организационно-правовое участие работников.
§ 3. Имущественное участие работников.
ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ по теме "Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы"
Проблема управления трудом в советское время имела государственное значение, и потому она явилась предметом исследования многих ученых: А. С. Пашкова, С. П. Маврина, В. И. Савича, А. М. Куренного, Е. Б. Хохлова и других. Так, Г. X. Попов еще в 1973 г. писал, что методы управления рассматриваются в 10 тысячах публикаций.1 Обширные исследования проблем управления, в целом, и управления трудом, в частности, в советское время основывались, прежде всего, на аксиоме об исключительной правильности социалистического строя и неограниченных его возможностях при условии правильного использования человеческих и материальных ресурсов. Было признано, что только в условиях социализма возможно научное управление обществом. После изменения экономического и политического строя в нашей стране проблема управления трудом не была снята, как могло показаться в первое время. Как раз, наоборот, в условиях многоукладной и рыночной экономики, при наличии множества юридических и физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, значение системы управления трудом, включая механизм его правового регулирования, возрастает в несколько раз, а решение сложившейся проблемы оптимизации процесса управления трудом становится достаточно затруднительным. В настоящее время регулирование труда, как, впрочем, и регулирование экономики государства в целом, нуждается в широкой правовой поддержке, значительно в большей мере, чем это было ранее. Между тем актуальность проблемы управления трудом не может быть снята ни посредством настоящего диссертационного исследования, ни посредством будущих работ до тех пор,
1 Попов Г.Х. Методы управления социалистическим производством. М., 1973. С. 4.
2 О попытке сознательного целенаправленного управления всеми социальными процессами можно говорить, пожалуй, либо в условиях социализма (коммунизма, тоталитаризма), начиная от Платона, Томаса Мора, Кампанеллы до В. И. Ленина и И. В. Сталина, либо отчасти в условиях полицейского государства. Вместе с тем, невозможно полностью урегулировать поведение, действия и взаимоотношения всех людей во всем их многообразии. Поэтому и сознательное целенаправленное, а тем более научное, управление обществом в целом в принципе невозможно. Можно говорить лишь о сознательном управлении отдельными социальными процессами в целях гражданского общества и правового социального государства. пока не будет налажен эффективный и оптимальный механизм правового регулирования экономики. Так, многие из тех проблем, которые поднимались более десяти лет назад, с не меньшим воодушевлением поднимаются и сейчас, правда, в обновленной форме и с использованием более правильной терминологии.
Цели и задачи исследования
Основываясь на достижениях других наук необходимо попытаться предложить оптимизированную применительно к современным российским условиям модель правовой организации управления трудом. Важно выявить тот механизм правового регулирования, с помощью которого можно достигнуть сбалансированности интересов, сопутствующих субъектам и объектам управления трудом. В связи с указанной целью перед диссертантом стояли следующие основные задачи:
1. Выявить круг субъектов управления трудом в условиях многоукладной экономики.
2. Определить положение и роль государства в сфере управления трудом.
3. Обнаружить суть, природу, источники и пределы хозяйской власти работодателя.
4. Установить объем полномочий работодателя и формы его деятельности в сфере управления трудом.
5. Попытаться определить необходимую и достаточную степень участия работников в управлении трудом, которая бы действительно позволила достичь состояния социального мира.
ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Пенов, Юрий Витальевич, Санкт-Петербург
Заключение
Несмотря на монументальные теоретические и практические разработки, проведенные в советское время, проблема управления трудом в современных условиях получает свое новое развитие. Существенные изменения должны претерпеть как общие теоретические подходы к решению проблемы, так и используемая терминология.
Так, при наличии множества собственников средств производства вместо термина «хозяйственный механизм» представляется более правильным использовать другие термины: «механизм рыночной экономики» или «механизм управления экономикой». Термин «хозяйственный механизм» может применяться в отношении государства в целом, по большому счету, лишь в условиях социализма, когда именно государство является собственником средств производства (т. е. единственным «хозяином» и «управленцем»). В современных же условиях хозяйственный механизм в широком его понимании фактически «сливается» по своему содержанию с экономикой.
В условиях рыночной (многоукладной) экономики применительно к государству в целом следует говорить не о механизме управления трудом, а о механизме правового регулирования труда. Механизм правового регулирования труда - это более широкая по содержанию категория, чем механизм управления трудом. Это положение обусловлено существенными изменениями в составе субъектов управления трудом.
В условиях рыночной или многоукладной экономики государство утрачивает статус непосредственного субъекта управления трудом (в том случае, если не является работодателем). Вместе с тем государство должно осуществлять регулирование труда. Государство реализует следующие функции в сфере управления трудом: ^законодательную, путем издания императивных и диспозитивных норм права; 2) административную - надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде со стороны органов прокуратуры, федеральной инспекции труда и федеральных надзоров; 3) арбитра - судебное рассмотрение трудовых споров.
Непосредственным субъектом управления трудом становится работодатель, который самостоятельно в своей хозяйской сфере организует свой индивидуальный механизм управления трудом. При этом абсолютной автономии работодатель в сфере управления не получает. Несмотря на то, что хозяйская власть работодателя распространяется на работника, принятого на работу, в силу договора, она имеет частно-публичный характер: государство должно устанавливать пределы хозяйской власти. В этой связи значение государства в сфере управления трудом нельзя недооценивать, поскольку именно государство является гарантом стабильности всей экономики и, тем самым, стабильности и законности в деятельности самих субъектов управления трудом. Государство путем издания нормативно-правовых актов устанавливает «правила игры» и обеспечивает контроль за их исполнением.
Вместе с тем государству не следует «останавливаться» только на установлении пределов хозяйской власти работодателя. Государство должно осуществлять косвенное вмешательство в хозяйскую сферу работодателя, в процесс реализации его хозяйской власти путем установления специальных налоговых льгот и преференций тем работодателям, которые осуществляют, по мнению государства, эффективные и полезные для общества в целом методы управления трудом.
Кроме того, для более эффективной реализации хозяйской власти работодателями целесообразно осуществить комплексное правовое регулирование вопросов, относящихся к хозяйской власти, включив в ТК раздел об основах управления трудом. Однако системное правовое регулирование вопросов, относящихся к хозяйской власти работодателя, невозможно без опоры на хорошую теоретическую базу.
Сама хозяйская власть работодателя есть не что иное, как совокупность прав работодателя и коррелирующих им обязанностей работников, которая распространяется на конкретного работника в результате заключения с ним трудового договора. Между тем основные источники хозяйской власти находятся в экономической сфере. Для того, чтобы лицо (физическое или юридическое) могло нормально и на длительной основе реализовывать свою хозяйскую власть, у него должно быть в собственности или на иных правовых основаниях имущество. Таким образом, хозяйская власть есть более узкое проявление общей власти работодателя как хозяйствующего субъекта. Вместе с тем работодатель выступает в качестве одного из публичных агентов, призванных создавать и обеспечивать правопорядок в определенной области общественных отношений. Внутренний трудовой распорядок работодателя представляет собой элемент общего правопорядка. Хозяйская власть юридически признается за работодателем ради успешного выполнения необходимых и целесообразных, с общественной точки зрения, функций.
Представляется целесообразным изложить в ТК, во-первых, возможные правовые формы проявления хозяйской власти (1) власть нормативная и 2) власть административно-диспозитивная, в том числе дисциплинарная), во-вторых, системно изложить вопрос о локальных актах работодателя, закрепив обязательный перечень локальных нормативных актов с дифференциацией для разных категорий работодателей (юридических лиц; физических лиц с дальнейшим разделением по следующим критериям: занятие предпринимательской деятельностью, численность работников, годовой оборот), возможные виды, внешние формы, в которых могут быть выражены акты организации и управления, а также требования к содержанию, действительности и опубликованию локальных актов работодателя, и в-третьих, решить проблему с представительством работодателя.
Проблема представителей работодателя в трудовых отношениях появилась в результате неточной редакции статей ТК, но вместе с тем от ее скорейшего решения зависит эффективность реализации хозяйской власти работодателями. Выводя определение представителя работодателя, необходимо ориентироваться, как представляется, на понятие должностного лица, которое было разработано в науке трудового права в советское время, а также на определение «супервайзера», содержащееся в законодательстве США и активно используемое в современной российской практике управления персоналом.
Управление трудом непосредственно связано с межличностными взаимоотношениями и, как следствие, сопряжено со всевозможными конфликтами. Результаты труда наемных работников составляют зачастую основополагающую доходную часть работодателя, поэтому необходимы эффективная организация этого труда и недопущение конфликтной ситуации, как между самими работниками, так и между работодателем и работниками. Вместе с тем ситуация осложняется потенциальной возможностью работодателя реализовывать свою хозяйскую власть практически без всяких внешних ограничений. Мировой опыт организации управления юридическими лицами со всей определенностью показывает необходимость, во-первых, частичного законодательного ограничения хозяйской власти работодателя (в том числе делегирование решения ряда вопросов работникам организации), а во-вторых, государственного стимулирования работодателей в отношении не только принятия мер к ограничению своей хозяйской власти, но и дальнейшего развития производственной демократии и участия работников в управлении организации. Только путем организации эффективно функционирующего информационного обмена между работодателем и его работниками можно достичь определенного и, что очень важно, долгосрочного и устойчивого развития организации. Работодатель должен знать, что происходит с трудовым коллективом, что необходимо работникам для более эффективной работы. Работники же, в свою очередь, крайне заинтересованы, во-первых, в получении информации о перспективах развития организации, в которой они работают, а во-вторых, в получении возможности самим оказывать разумное влияние на развитие организации. Интересы и работодателя, и работников реализуются с помощью механизма социального партнерства и, в частности, участия работников в управлении трудом (а более широко - в делах работодателя).
Сами же отношения по участию работников в управлении трудом — это не отдельный вид отношений, а в одной части — коллективно-трудовые отношения, а в другой — коллективная форма реализации индивидуальных трудовых прав (речь не идет о тех фактических отношениях, возникающих между работодателем и работниками по участию последних в управлении, которые не являются правоотношениями). Если обратиться к перечню основных форм участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК), то, как представляется, к сфере индивидуальных трудовых правоотношений относятся получение от работодателя информации и обсуждение с работодателем вопросов, касающихся работы организации, все же другие вопросы, которые можно выделить из содержания ст. 53 ТК, относятся к сфере коллективно-трудовых отношений.
Представляется нецелесообразным детально и достаточно жестко регулировать и устанавливать степень и объем участия работников в управлении трудом на уровне федерального закона, а тем более в отношении всех организаций. Необходим дифференцированный подход к формам и «степени» участия работников в управлении организацией в целом и трудом в частности в зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы юридического лица, численности работников и состава трудового коллектива организации.
В отношении государственных унитарных предприятий и учреждений, а также организаций, основанных на частном капитале (за исключением производственных кооперативов и народных предприятий), с числом наемных работников 100 и более можно предложить закрепить в законодательстве положение, в соответствии с которым в таких организациях, в обязательном порядке, должны формироваться специальные паритетные комиссии из равного количества представителей работников и работодателей общим количеством, например, 6 человек. К компетенции такой комиссии следует отнести решение социально-трудовых вопросов: кадровых, охраны труда, материального обеспечения работников и т. д. К функции профсоюза при такой модели участия работников в делах работодателя следует отнести только коллективно-договорное регулирование.
Принятие в России немецкого опыта по включению представителей работников в наблюдательный совет (совет директоров) организации как обязательного правила может встретить жесткое противодействие со стороны собственников крупных предприятий. Не секрет, что при принятии некоторых решений советом директоров стараются избежать присутствия «посторонних» лиц. Введение указанного правила могло бы привести к неоднократному нарушению прав представителей работников и свести на нет такую форму участия работников.
В отношении организаций, основанных на частном капитале, с числом наемных работников менее 100, а также производственных кооперативов и народных предприятий имеет смысл ограничиться теми формами участия работников в управлении организацией, которые предусмотрены ст. 53 ТК. Вместе с тем представляется важным развивать систему премиальных выплат работникам из чистой прибыли организации. Государство должно осуществлять политику экономического стимулирования работодателей, производящих такие премиальные выплаты работникам.
Применительно к государственным унитарным предприятиям и учреждениям с числом работников менее 100 целесообразно ограничиться теми формами участия работников в управлении организацией, которые предусмотрены в ст. 53 ТК.
Между тем каждая организация сама должна отлаживать свои формы (механизмы) управления. Исходными моментами для выбора конкретных форм участия работников в делах работодателя должно быть повышение эффективности управления и увеличение прибыльности организации.
БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ «Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы»
1. Нормативно-правовые акты.
2. Действующие нормативно-правовые акты РФ:
3. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
4. О коллективных договорах: Рекомендация МОТ № 91 // МОТ: Конвенции и рекомендации. Т. 1. С. 1042-1044.
5. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ// СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1; № 25. Ст. 2956; 1999. №22. Ст. 2672; 2001. № 33 (ч. I). Ст. 3423; 2002. № 12. Ст. 1093; № 45. Ст. 4436; 2003. № 9. Ст. 805.
6. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785; № 28. Ст. 3261; 1999. № 1. Ст. 2; 2002. № 12. Ст. 1093.
7. Об общественных объединениях: Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ // СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930; 1997. № 20. Ст. 2231; 1998. № 30. Ст. 3608; 2002. № 11. Ст. 1018; № 12. Ст. 1093; № 30. Ст. 3029.
8. Об объединениях работодателей: Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.
9. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990; 1999. № 8. Ст. 974; 2000. № 46. Ст. 4537; 2003. № 22. Ст. 2063.
10. ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 48. Ст. 5369; 1998. № 30. Ст. 3619; 2002. № 13. Ст. 1179; 2003. № 1. Ст. 2; № 1. Ст. 6; Российская газета. 2003. 1 июля.
11. О некоммерческих организациях: Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ // СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 145; 1998. №48. Ст. 5849; 1999. № 28. Ст. 3473; 2002. № 12. Ст. 1093; № 52 (ч. II). Ст. 5141.
12. О приватизации государственного и муниципального имущества: Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №4.• Ст. 251; 2003. №9. Ст. 805.
13. О производственных кооперативах: Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321; 2001. № 21. Ст. 2062; 2002. № 12. Ст. 1093.
14. О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации: Федеральный закон от 7 июля 1993 г. № 5340-1 // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1993. №33. Ст. 1309; СЗ РФ. 1995. №21. Ст. 1930; 2002. № 12. Ст. 1093.
15. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. I). Ст. 3; №30. Ст. 3014; №30. Ст. 3033; Российская газета. 2003. 1 июля.
16. О признании утратившими силу некоторых указов Президента Российской Федерации по регулированию социально-трудовых отношений: Указ Президента Российской Федерации от 20 мая 1996 г. № 743 // СЗ РФ. 1996. №21. Ст. 2476.
17. Устав внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации: Утв. Указом Президента РФ от 14 декабря 1993 г. №2140 // Общевоинские Уставы Вооруженных Сил Российской Федерации. СПб. 1996.
18. Об утверждении Порядка формирования фондов акционирования работников предприятия: Постановление Правительства Российской Федерации от 9 марта 1993 г. № 213 // Российская газета. 1993. 26 марта.
19. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта: Утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1992. №9. ст. 608.
20. Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии: Утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 // СЗ РФ. 1998. №29. Ст. 3557.
21. О пособиях по государственному социальному страхованию (с изменениями на 17 октября 2001 г.): Постановление Совета Министров СССР от 23 февраля 1984 г. № 191 // Собрание постановлений Правительства СССР. 1984. № 8.
22. Типовое положение о производственной бригаде, совете бригады, бригадире и совете бригадиров: Постановление Госкомтруда СССР от 30 марта 1984 г. № 91 // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1984. №11.
23. Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации:
24. О социальном партнерстве: Закон Москвы от 22 октября 1997 г. №44// Ведомости Московской Думы. 1998. - № 1.
25. О социальном партнерстве в Ленинградской области: Закон Ленинградской области от 22 сентября 1998 г. № 34-оз // Вестник Правительства Ленинградской области. 1999. № 11.
26. Проект нормативно-правового акта РФ:
27. Проект Трудового кодекса Российской Федерации, внесенный в Государственную Думу Российской Федерации Правительством Российской Федерации // Официальная рассылка.
28. Недействующие нормативно-правовые акты (Российской Империи, СССР,1. РСФСР, РФ):1. Конституция СССР 1936 г.
29. Конституция (Основной закон) Союза Советских Социалистических Республик 1977 г. М., 1987.
30. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М., 1999.
31. КЗоТ РСФСР 1922 г. // СУ РСФСР. 1922. № 70. Ст. 203.
32. О государственном предприятии (объединении): Закон СССР от 30 июня 1987 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1987. № 26. Ст. 385.60 предприятиях в СССР: Закон СССР от 4 июня 1990 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1990. № 25. Ст. 460.
33. О предприятиях и предпринимательской деятельности: Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1990. № 30. Ст. 418.
34. О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации: Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 123-Ф3 // СЗ РФ. 1997. №30. Ст. 3595; 1999. №26. Ст.3173; 2000. № 32. Ст. 3332.
35. О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР: Закон РСФСР от 3 июля 1991 г. № 1531 // Ведомости Верховного Совета РФ. 1991. № 27. Ст. 928; 1992. № 28. Ст. 1614.
36. Основы законодательства СССР об аренде от 23 ноября 1989 г. № 810-1 // Ведомости Верховного Совета СССР. 1989. № 25. Ст. 481.
37. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде от 15 июля 1970 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265.
38. В. у. 3 июня 1886 г. мнение Государственного Совета по проекту Правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции // ПСЗ. Собр. 3. 1886. Т. VI. 3769.
39. Устав о промышленном труде // СЗ РИ. Т. XI. Ч. II.
40. Устав о промышленности // СЗ РИ. Т. XI. Ч. II.
41. Временные правила о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. // Законы об обществах, союзах и собраниях: с разъяснениями Прав. Сената и Министерства Внутренних Дел и алфавитным предметным указателем. Сост. JI.M. Роговин. СПб. 1912.
42. Об аренде и арендных отношениях в СССР: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 7 апреля 1989 г. № 10277-XI// Ведомости Верховного Совета СССР. 1989. № 15. Ст. 105.
43. О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов): Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991г. №212 // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. №47. Ст. 1611.
44. Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на оные по найму: Утв. 24 мая 1835 г. // ПЗС. Собр. 2. Т. X. Отд. I. 8157.
45. Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы: Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июня 1979 г. // СП СССР. 1979. № 18. Ст. 118.
46. Об участии профсоюзных органов в обсуждении вопросов производства, труда и быта в советских хозяйственных органах: Постановление Совета Министров РСФСР от 22 апреля 1958 г. // СП РСФСР. 1958. № 11. Ст. 111.
47. О выпуске предприятиями и организациями ценных бумаг: Постановление Совета Министров СССР от 15 октября 1988 г. № 1195// СП СССР. 1988. №35. Ст. 100.
48. Об экономических и организационных основах арендных отношений в СССР: Постановление Совета Министров СССР от 7 апреля 1989 г. // СП СССР. 1989. № 19-20. Ст. 63.
49. Положение о производственном объединении (комбинате): Утв. Постановлением Совета Министров СССР от 27 марта 1974 г.// СП СССР. 1974. №8. Ст. 38.
50. Положение о социалистическом производственном предприятии: Утв. Постановлением Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. // СП СССР. 1965. № 19-20. Ст. 155.
51. Временное положение об организации управления национализированными предприятиями: Утв. съездом представителей уральских и других национализированных и бывших казенных предприятий в январе 1918 г. // Народное хозяйство. 1918. № 1. С. 14-17.
52. Декрет СНК о коллективных договорах от 23 августа 1922 г. // СУ РСФСР. 1922. №54. Ст. 683.
53. Положение о рабочем контроле: Утв. ВЦИК 14 ноября 1917 г. // СУ. 1917. №З.Ст. 38.
54. Положение о фабзавкомах и месткомах // Изв. НКТ СССР. 1925. № 15-16.
55. Основные положения о мерах к восстановлению крупной промышленности и поднятию и развитию производства: Утв. СТО 12 августа 1921 г.// СУ. 1921. №63. Ст. 462.
56. Типовое положение о группах качества в объединениях, на предприятиях и в организациях: Утв. Госкомтруд СССР, Госстандарт и ВЦСПС 2 июля 1986 г. // Бюллетень Госкомтруда. 1986. №11.
57. Типовое положение о хозрасчетной бригаде: Утв. Постановлением Народного комиссариата тяжелой промышленности и ВЦСПС 10/27 июля1932 г. № 526 // Бюллетень финансового и хозяйственного законодательства. 1932. №43.
58. Общие методические положения по аренде государственного предприятия трудовым коллективом: Утв. Комиссией по совершенствованию управления, планирования и хозяйственного механизма при Госплане СССР 17 мая 1988 г. // Экономическая газета. 1989. № 36.
59. Устав КПСС // Материалы XXVII съезда Коммунистической партии Советского Союза. М., 1986.
60. Резолюции и решения РСДРП (б) и ВКП (б):
61. Об экономическом положении: Резолюции VI съезда РСДРП (б) // КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и Пленумов ЦК. Т. 1. М., 1983. С. 583-584.
62. О руководстве промпредприятиями: Постановление ЦК ВКП (б) от 10 апреля 1930 г. // Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. Т. 2. М., 1967. С. 200-202.
63. По отчету Центральной ревизионной комиссии: Резолюция XVI съезда ВКП (б) // КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и Пленумов ЦК. Часть II (1925-1953). 7-е изд. М. 1953. С. 565-575.
64. Нормативно-правовой акт Франции:
65. Code du Travail (Nouvelle edition 1993). Paris, 1993; http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/RechercheSimpleCode?commun=CTRAVA &code=; дата размещения 18 апреля 2003 г.
66. Нормативно-правовой акт США:
67. National Labor Relations Act // http://www.nlrb.gov/rr/rr6.htm; дата размещения 6 марта 2003 г.1. Специальная литература.
68. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону, 1995.— 464 с.
69. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. — 336 с.
70. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления.1999. № 2. С. 103-107.
71. Алехин А.П. Предприятие в системе отраслевого управления: Административно-правовые вопросы. М., 1977. — 192 с.
72. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. (Опыт системного исследования). Изд. 2-е, доп. М., 1973. — 390 с.
73. Афанасьев В.Г. Некоторые проблемы управления в развитом социалистическом обществе // Научное управление обществом. М., 1980. Вып. 13.
74. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М., 1980. — 368 с.
75. Берг А.И. Кибернетика и надежность. М., 1964.
76. Берг А.И., Черняк Ю.И. Информация и управление. М., 1966.
77. Ю.Братусь С.Н. Право и хозяйственный механизм // Правоведение. 1983. № 4.
78. П.Бутаков А.В. Система социалистического самоуправления в трудовом коллективе (организационно-правовой аспект): Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Л., 1987. —21 с.
79. Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству / Науч. ред. О. Н. Скобелкин. Воронеж, 1974. — 160 с.
80. З.Варламов К.И. Ленинская концепция социалистического управления. М., 1973.
81. Введение в шведское право An introduction to swedish law / Отв. ред. Б.С.Крылов; пер. с англ. Е.В.Тарасовой, Н.А. Шульженко. М., 1986. — 335 с.
82. Венгеров А.Б. Синергетика, юридическая наука, право// Советское государство и право. 1986. № 10. С. 36-45.
83. Венедиктов А.В. Государственная социалистическая собственность / Отв. ред. В. К. Райхер. М., Л., 1948. — 839 с.
84. П.Венедиктов А.В. Организация государственной промышленности в СССР / Отв. ред. В. К. Райхер. Т. 1. Л., 1957. — 764 с.
85. Венедиктов А.В. Организация государственной промышленности в СССР / Отв. ред. В. К. Райхер. Т. II. Л., 1961. — 864 с.
86. Виноградов В.А. Рабочий контроль над производством: теория, история, современность. М., 1983. — 418 с.
87. Власов В.А. Органы советского государственного управления: Учеб. пособие. М., 1960.
88. Волков Н.А. К вопросу о понятии органа государства как части государственного аппарата // Вопросы государства и права БССР. Минск, 1960.
89. Воронков А.В. Понятие должностного лица в административном праве // Правоведение. 1999. № 1. С. 55-65.
90. Гаинуллина Ф.И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан (политический анализ): Автореф. дис. . докт. полит, наук. М, 1999.— 56 с.
91. Гвишиани Д.М. Организация и управление. 2-е доп. издание. М., 1972. — 536 с.2 5. Герасимов А.П. Противоречия и закономерности государственного управления // Советское государство и право. 1986. № 4. С. 27-35.
92. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. — 310 с.
93. Глазырин В.В. Особенности правового положения акционерных обществ работников // Законодательство и экономика: Журнал для деловых людей. 1999. № 1.С. 26-30.
94. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Автореф. дис. . докт. юрид. наук. Екатеринбург, 1998. — 53 с.
95. Дзарасов С.С. Каждому об управлении. М., 1986.
96. Доморацкая Э.И. Социальное законодательство Франции / Отв. ред. В. И. Усенин; Ин-т государства и права АН СССР. М., 1975. — 276 с.
97. Дрейшев Б.В. Проблемы совершенствования государственного управления // 70 лет советского государства и права / Под ред. А. И. Королева, Ю. К. Толстого, Л. С. Явича. Л., 1987. С. 149-169.
98. Егоров В.В. Коллектив и трудовое правоотношение по трудовому праву европейских социалистических стран // Советское государство и право. 1987. № 1.С. 94-101
99. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. — 368 с.
100. Институт социального партнерства: региональный аспект: Матер, межрегион, науч-практич. конф. (30-31 октября 1996 г.). Пермь, 1996.— 128 с.
101. Институты демократии и самоуправления в социалистических странах. / Отв. ред. Б. А. Страшун. Сборник обзоров. М., 1988. — 156 с.
102. Иосифиди Д.Г. Право рабочих и служащих на участие в управлении государственными предприятиями: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Л., 1988. — 17 с.
103. Исаев И.А. История государства и права России: Полный курс лекций. 2-е изд. перераб. и доп. М., 1996. — 448 с.
104. История России с древности до наших дней: Пособие для поступающих в вузы / М. М. Горинов, А. А. Горский, В. О. Дайнес и др.; под ред. М. Н. Зуева. М., 1994. — 431 с.
105. Иосипович М. Трудовое право Югославии / Пер. с сербско-хорватского В. К. Миронова; под ред. В. И. Кулешовой. М., 1989. — 320 с.
106. Катульский Е.Д., Кобяков А.Б. Самоуправление трудовых коллективов: опыт и проблемы. М., 1990. — 64 с.
107. Керимова Т.В. Социальный прогресс и управление. М., 1980.
108. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. М., 1998. — 263 с.
109. Киселев И. Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. М., 1971.— 295 с.
110. Киселев И.Я. Транснациональные корпорации и буржуазное трудовое право / Отв. ред. С. А. Иванов, М., 1985. — 168 с.
111. Ковальчук Н.И. Обязанности администрации в сфере общественной организации труда на предприятии (в учреждении): Автореф. дис. . канд. юрид. наук. М., 1985. — 18 с.
112. Козлов Ю.М. Общая характеристика социального управления // Государственное управление и административное право. М., 1978. С. 5-18.
113. Козлов Ю.М. Органы советского государственного управления: Понятие и конституционная система. М., 1960. — 151 с.
114. Козлов Ю.М. Управление народным хозяйством в СССР. Ч. 1. М., 1969.— 159 с.
115. Койчев Н. Государственное управление при переходе от планового хозяйства к рыночному // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1.С. 14-16.
116. Коллективный договор в странах запада: от подготовки до реализации. Сб. обзоров / Отв. ред. В. С. Ажаева. М., 1998. — 180 с.
117. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование / Науч. ред. В. Г. Сокуренко. Львов, 1973. — 159 с.
118. Конин Н.М. Основы правовой организации и управления производством: Экономико-правовое введение в теорию правовой организации и управления производством. Саратов, 1976. — 168 с.
119. Концепция развития гражданского общества Самарской области // http://www.adm.samara.ru/content/l 7/428/6719: дата размещения: 17 февраля 2003 г.
120. Копейчиков В.В. Механизм советского государства. М., 1968. — 215 с.
121. Коршунова Т.Ю. Разработан проект Федерального закона «Об участии работников в управлении организацией» // Журнал российского права. 1997. № 7. С.89-93.
122. Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией: проблемы и перспективы // Журнал российского права. 1998. № 2. С. 36-47.
123. Курашвили Б.П. Аспекты перестройки // Советское государство и право. 1987. № 12. С. 3-12.
124. Курашвили Б.П. Очерк теории государственного управления / Отв. ред. М. И. Пискотин. М., 1987. — 296 с.
125. Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2. С. 19-40.
126. Куренной A.M. Право рабочих и служащих на участие в управлении производством и его гарантии: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. М., 1978,— 19 с.
127. Куренной A.M. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989. — 215 с.
128. Куренной A.M. Проблемы реформирования трудового законодательства России // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. Ч. 2. СПб., 2001. С. 7-26.
129. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. — 573 с.
130. Лазарев Б.М. Государственное производственное предприятие и его администрация // Советское государство и право. 1966. № 5. С. 12-21.
131. Лаптев В.В. Правовое положение государственных промышленных предприятий в СССР / Отв. ред. Л. М. Шор. М., 1963. — 288 с.
132. Лаптев В.В. Правовое положение объединений в промышленности// Советское государство и право. 1973. № 8. С. 9-18.
133. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 4. С. 79-83.
134. Лебедев К.К. Правовой механизм рыночной экономики на начальном этапе осуществления реформ. Кодекс-info. № 1-2. 2002. С. 3-15.
135. Лебедев К.К. Правовой механизм управления социалистической экономикой // 70 лет Советского государства и права / Под ред. А. И. Королева, Ю. К. Толстого, Л. С. Явича. Л., 1987. С. 274-292.
136. Ленин В.И. Первоначальный вариант статьи «Очередные задачи советской власти» // Полн. собр. соч., Т. 36. С. 127-164.
137. Ленин В.И. Разруха и пролетарская борьба с ней // Полн. собр. соч., Т. 32. С. 292-294.
138. Ленин В.И. Речь на II Всероссийском Съезде Советов народного хозяйства 25 декабря 1918 г. // Полн. собр. соч., Т. 37. С. 394-401.
139. Ленин В.И. Речь о годовщине революции 6 ноября // Полн. собр. соч., т. 37. С. 137-152.
140. Лившиц Р.З. Развитие правового регулирования труда: практика и теория // Советское государство и право. 1987. № 4. С. 13-21.
141. Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. 2-е изд., испр. и доп. СПб., 1904. — 344 с.
142. Лобанов В.И. Борьба трудящихся и профсоюзов ФРГ за участие в управлении производством. М., 1973 . — 167 с.
143. Лунина Н.А. Реализация идеи социальной справедливости в трудовом праве: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. М., 1994. — 15 с.
144. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2-х т. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М., 2003. —448 с.
145. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997. — 224 с.
146. Лях Г.И. Участие трудящихся в управлении предприятием // Советское государство и право. 1982. № 8. С. 34-41.
147. Маврин А.В. Правовая работа фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза. Л., 1974. — 104 с.
148. Маврин С.П. Оптимизация правоприменительной деятельности в сфере трудовых отношений // Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А.С. Пашкова. Л., 1984. С. 221-256.
149. Маврин С.П. Особенности применения норм трудового права на предприятии // Вестн. Ленингр. ун-та. 1980. № 5. С. 83-91.
150. Маврин С.П., Плиев И.П. Понятие должностного лица в советском трудовом праве // Правоведение. 1983. № 4. С. 18-24.
151. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989. — 144 с.
152. Маврин С.П. Роль правоприменения в реализации функций советского трудового права // Вестн. Ленингр. ун-та. 1983. № 11. С. 78-84.
153. Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права. Учебное пособие. СПб., 1993. — 120 с.
154. Маврин С.П. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. Ч. 2. СПб., 2001. С. 37-57.
155. Маврин С.П. Управление трудом: теоретико-правовые аспекты: Автореф. дис. . докт. юрид. наук. Л., 1991. — 41 с.
156. Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовой кодекс Российской Федерации. Вступительная статья. СПб., 2002. С. 9-96.
157. Мальцев Г.В. Социальная справедливость и право. М., 1977. — 255 с.
158. Мамутов В.К. Предприятие и вышестоящий хозяйственный орган. М., 1969. —240 с.
159. Маркс К., Энгельс Ф. Капитал. Критика Политической экономии. Т. 3. Книга III. Процесс капиталистического производства, взятый в целом (главы XXIX-LII) // Соч. 2-е изд. Т. 25. ч. И. М., 1962.
160. Масленников В.А. Правовой статус трудового коллектива// Советское государство и право. 1979. № 1. С. 40-47.
161. Масленников В.А. Экономическая значимость дальнейшей демократизации управления производством // Научно-техническая революция, управление и право. М., 1975.
162. Научные основы государственного управления в СССР/ Авт. кол.: М. И. Пискотин, А.Е.Лунев, Ю.А.Тихомиров и др.; Отв. ред. А. Е. Лунев и др. М., 1968. — 439 с.
163. Нерсесов Н.О. Избранные труды по представительству и ценным бумагам в гражданском праве. М., 1998. — 286 с.
164. Нестерова Н.М. Проблемы, концепции и разработки нового трудового кодекса РФ (Материалы конференции)// Государство и право. 2000. № 10. С. 57-67.
165. Новик И. Кибернетика: Философские и социологические проблемы. М., 1963.
166. Оболонский А.В. Человек и государственное управление / Отв. ред. М. И. Пискотин. М., 1987. — 256 с.
167. Омаров A.M. Социальное управление: Некоторые вопросы теории и практики. М., 1980. — 269 с.
168. Парин В.В., Бирюков Б.В., Геллер Е.С., Новик И.Б. Проблемы кибернетики. Некоторые итоги и проблемы философско-методологических исследований. М., 1969. — 176 с.
169. Пашков А.С. Место и роль права в системе управления трудом // Вестн. Ленигр. ун-та. 1983. № 11. С. 64-73.
170. Пашков А.С. О концепции обновленного трудового законодательства // Правоведение. 1990. № 2. С. 14-25.
171. Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров: Некоторые вопросы теории и практики. JL, 1966. — 187 с.
172. Пашков А.С. Правовой механизм управления трудом // 70 лет Советского государства и права / Под ред. А. И. Королева, Ю. К. Толстого, JI. С. Явича. Л., 1987. С. 292-312.
173. Пашков А.С. Трудовое право и система управления трудом // Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А. С. Пашкова. Л., 1984. С. 3-52.
174. Пашков А.С. Хозяйственный механизм и трудовое право // Правоведение. 1982. №5. С. 44-53.
175. Пашков А.С., Хохлов Е.Б. Отношения по управлению трудом на государственном предприятии // Советское государство и право. 1990. № 2. С. 52-59.
176. Петров А.П. Экономические основы управления производством. М., 1966.
177. Петров Г.И. О понятии органа государственной власти в СССР // Вестн. ЛГУ. Сер. Экономика, философия, право. 1955. № 5. вып. 1.
178. Петров Г.И. Предмет советского административного права// Советское государство и право. 1940. № 7. С. 34-44.
179. Попов Г.Х. Методы управления социалистическим производством. М., 1973.
180. Премслер М. Права рабочих в ФРГ: социальная демагогия и действительность. Пер. с нем. / Под ред. и с предисл. В. И. Усенина. М., 1978. —256 с.
181. Проблемы борьбы трудящихся капиталистических стран Европы за демократический контроль над производством. Часть I (1975-1977) Реферативный сборник / Отв. ред. В. А. Виноградов. М., 1978. — 238 с.
182. Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы) / Отв. ред. Р. 3. Лившиц. М., 1979. — 213 с.
183. Развитие социалистической демократии и самоуправления на современном этапе / Отв. ред. В. А. Прокошин. М., 1988. — 196 с.
184. Румянцев В., Чернявский С. Наука управления на пороге XXI века (обзор материалов международной конференции, Москва, ноябрь 1997 г.) // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1. С. 9-13.
185. Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. — 224 с.
186. Самоуправление: От теории к практике / Под ред. Ю.А.Тихомирова, Г. X. Шахназарова. М., 1988. — 208 с.
187. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на Западе и в Российской Федерации // Законодательство. 2000. № 8. С. 63-70.
188. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе/ Под ред. Б. М. Сухаревского. 2-е изд. перераб. и доп. М., 1983.
189. Словарь русского языка / Сост. С. И. Ожегов; под общ. ред. С. П. Обнорского. 3-е изд. М., 1953. — 850 с.
190. Смирнов О.В. Государственное предприятие как субъект трудового права // Советское государство и право. 1971. № 2. С. 19-27.
191. Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М., 1968. — 184 с.
192. Собчак. А.А. Внутрихозяйственный хозрасчет в промышленности. Правовые вопросы. М., 1972. — 120 с.
193. Собчак А.А. Правовые проблемы хозрасчета. Л. 1980. — 206 с.
194. Советское трудовое право/ Н.Г.Александров, Г. В. Муцинов, А. А. Абрамова, А. Д. Зайкин; под ред. Н. Г. Александрова. М., 1972. — 576 с.
195. Соляник В.М. Трудовой коллектив бригады: права и обязанности. М., 1989. —144 с.
196. Столяр И.Г. Совет трудового коллектива: опыт, проблемы. М., 1990. — 112с.
197. Сыроватская JI.A. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001. —312 с.
198. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд., доп. М., 1918, —226 с.
199. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 1. Ярославль, 1913. — 422 с.
200. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. — 188 с.
201. Тарасова В.А. Понятие предприятия как производственно-трудового коллектива // Вестн. МГУ. Сер. Право. 1968. № 4. С. 57-66.
202. Тарасов В.Г. Акционерные общества работников императив времени // Российский экономический журнал. 1998. №2. С. 13-15.
203. Теория и практика соучастия наемных работников в управлении предприятиями и экономикой в развитых капиталистических странах Европы. Реферативный сборник. М., 1976. — 320 с.
204. Терещенко В.И. Организация и управление. Опыт США. М., 1965.— 48 с.
205. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия / Под ред. М. Ю. Тихомирова. М., 1997. — 526 с.
206. Тихомиров Ю.А. Диалектика управления и самоуправления// Вопросы философии. 1983. № 8. С. 18-30.
207. Тихомиров Ю.А. Механизм управления в развитом социалистическом обществе. М., 1978.
208. Тихомиров Ю.А. Управление делами общества. М., 1984.
209. Трудовое право в капиталистическом государстве /Авт. кол. : Ф. Коллэн, Р. Докуа, П. Г. Гутьер и др.; пер. с фр. Н. Л. Тумановой; под ред. и с послесловием С. А. Иванова. М., 1982. -263.
210. Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С. А. Иванова. М., 1974. —563 с.
211. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. — 560 с.
212. Туган-Барановский М. Русская фабрика в прошлом и настоящем: Авт. предисл. С. Заводник. Т. 1. Историческое развитие русской фабрики в XIX веке / 7-е изд. М., 1938. — 460 с.
213. Туманов Г.А. Организация как функция государственного управления// Советское государство и право. 1986. № 1. С. 38-45.
214. Управление предприятием и трудовое право: опыт США: научно-аналитический обзор / Отв. ред. Е. В. Клинова. М., 1996. — 58 с.
215. Уроки и перспективы управления переходной экономикой (круглый стол) // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1. С. 26-44.
216. Участие трудовых коллективов в управлении производством / Авт. кол.: А. Д. Зайкин, А. М. Куренной, В. А. Чибисов и др.; под ред. А. Д. Зайкина. М., 1980. —207 с.
217. Фильчакова С.Ю. Проблемы индивидуально-договорного регулирования отношений по применению наемного труда // Академический юридический журнал. 2001. № 4. С. 20-26.
218. Хангельдыев Б.Б. Основы кодификации советского административного права: Автореф. дис. д-раюрид. наук. Свердловск, 1966.
219. Хозяйственная реформа, труд и право / Под ред. Н. Г. Александрова. М., 1969.— 181 с.
220. Хохлов Е.Б. К понятию трудового договора и договора найма труда // Правоведение. 1998. № 2. С. 122-127.
221. Хохлов Е.Б. О механизме правового регулирования труда в условиях многоукладной экономики // Правоведение. 1994. № 1. С. 39-48.
222. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 1999. — 196 с.
223. Хохлов Е.Б. Правовое положение производственной бригады: Автореф. дис. канд. юрид. наук. JL, 1982. — 24 с.
224. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: проблемы теории и практики. Диссертация на соискание ученой степени доктора юрид. наук. СПб., 1992. — 496 с.
225. Хохлов Е.Б. Производственная бригада как субъект внутрихозяйственных отношений // Правоведение. 1989. № 3. С. 21-29.
226. Хохлов Е.Б. Субъекты трудового права// Правоведение. 1996. № 3. С. 110-129.
227. Хохлов Е.Б., Филиппова М.В. Трудовой кодекс Российской Федерации: краткий научный комментарий // Кодекс-info. 2002. № 3-4. С. 13-24.
228. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. —208 с.
229. Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие субъект трудового права. М., 1976. — 160 с.
230. Цепин А.И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих / Отв. ред. А. В. Пятаков. М., 1980. — 278 с.
231. Цепин В.А. Трудовой коллектив как субъект трудового права// Советское государство и право. 1981. № 8. С. 46-54.
232. Чуча С.Ю. Феномен социального партнерства: перспективы расширения юридического содержания понятия // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. 4.2. СПб., 2001. С. 58-70.
233. Шахов В.Д. Механизм самоуправления трудового коллектива (организационно-правовые проблемы): Автореф. дис. . докт. юрид. наук. Свердловск, 1991. — 35 с.
234. Шелымагин И.И. Законодательство о фабрично-заводском труде в России 1900-1917. М., 1952. — 320 с.
235. Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). М., 1995. —556 с.
236. Шкурко С.И., Симаков А.Г. Совет трудового коллектива. М., 1989. — 128 с.
237. Штелер-Май А. Введение в трудовое право ФРГ/ Под ред. А. А. Овчинникова. М., 1999. — 174 с.
238. Ямпольская Ц.А. Органы советского государственного управления в современный период / Отв. ред. В. Ф. Коток. М., 1954. — 227 с.
239. Янжул И.И. Фабричный быт Московской губернии: Отчет за 1882-1883 год. СПб., 1884. —142 с.
240. Abramowicz Michael The Law-and-Markets Movement // American University Law Review. 1999. Vol. 49:327. № 2. P. 327-431.
241. Dau-Schmidt Kenneth G. Employment in the New Age of Trade and Technology: Implications for Labor and Employment Law // Indiana Law Journal. 2001. Vol. 76:1. P. 1-28.
242. Ehrenberg Ronald G. Modern labor economics: theory and public policy / Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith. — 6th ed. USA. 1996. — 652 p.
243. Nurmi Raimo W. International management leadership: the primary competitive advantage / Raimo W. Nurmi, John R. Darling. NY-London, 1997. — 221 p.
244. McCormick Robert A. Labour and Employment Law // The Law Review of Michigan State University Detroit College of Law (2:261:1999). P. 261-276.
245. Trittin W. Wohin geht die Mitbestimmung?// Arbeitsrecht im Betrieb. 2000. № 9. S. 544-550; 555-557.
246. Valuation: measuring and managing the value of companies / McKinsey & Company, Inc.; Tom Copeland, Tim Koller, Jack Murrin 3rd ed. USA. 2000. — 490 p.
