АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ по праву и юриспруденции на тему «Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений при бригадной форме организации и стимулирования труда»
/
РГ6 ОД
УКРАИНСКАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ
- 7 Г')ч 'ггэ
На правах рукописи
СПРИНДИС
Сергей Иванович
ВОЗНИКНОВЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ ПРИ БРИГАДНОЙ ФОРМЕ |ОРГАНИЗАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Специальность 12.00.05 — трудов( е право; право социального обеспече 1ия
Автореферат диссертации на соискание научно пени кандидата юридических на^
Харьков — 1993
Работа иьшслнена на кафедре трудового права Украинской горидическо] академии.
Научный руководитель — кандидат юридических наук, профессор Жигал кип П. И.
Официальные оппоненты — доктор юридических наук, профессор Прокоиен ко В, И.; кандидат юридических наук, доцент Гоц В. Я.
Ведущая организация — Институт государства и права АН Украины.
Защита состоится « Ж» сиОи/ 1993 году в ¿о часог
на заседании специализированного ученого совета К 068.25.0с в Украинской юридической академии (310024, ул. Пушкинская 77).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Украинско)! юридической академии.
Автореферат разослан « и » С/Ы^/^^с^993 году.
Ученый секретарь специализированного ученого
совета ШУМИЛИН С. Ф.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Переход к рыночной экономике и внедрение новых форм хозяйствования поставили вопрос о необходимости повышения эффективности общественного производства. Одним из способов повышения эффективности общественного производства является бригадовая (коллективная) форма организации и стимулирования труда. Эта форма тесно связывает оплату труда и материальное поощрение с конечными результатами труда, усиливает их влияние на качественные показатели деятельности предприятий, на нравственную атмосферу в них.
Бригадная организация труда известна с давних времен. Если мы говорим об «общем котле» первичной ячейки, о коллективной организации процесса труда, то сделав исторический экскурс, мы обнаружим, что общий котел существовал на довольно ранних стадиях общественно-экономических формаций, и не в переносном, а в самом прямом смысле: коллективно организован был не только труд, но и быт.
Ход развития производства под влиянием научно-технического прогресса привел к переходу на такие технологические процессы, при которых работать иначе, чем -при коллективной организации труда попросту нельзя. По этому методу скомплектованы бригады сталеваров, водителей электровозов, экипажи самолетов и т. п.
По мере совершенствования научно-технического • прогресса, роль бригадной формы организации и стимулирования труда не только не ослабевает, а наоборот — возрастает. Примером могут быть наиболее развитые в экономическом плане страны с рыночной экономикой.
Так, в конце 50-х — начале 60-х годов японская экономика вступила в период бурного развития. Японские компании стали выходить на мировые рынки и конкурировать своей продукцией с фирмами США и Западной Европы..
Успехам Японии в этой области способствовал комплекс мер, среди которых важную роль сыграла специфическая японская форма организации деятельности малых рабочих групп (кружков качества). В кружок входят, как правило, все члены одной производственной бригады. Если хотя бы один член бригады не согласится вступить в кружок, то его не создают. Кружки бригадного типа объединяют рабочих и' бригадира, в целях лучшего изучения стоящих перед коллективом бригады задач, бережно охраняются собственником. В системе обучения руководящих кадров на японских предприятиях преподают методы «косвенного руководства», которое оказывается значительно эффективнее прямого в деле воспитания инициативы и творческого подхода к решению проблем у подчиненных. Это именно то, что так необходимо у нас — не подменять ни бригадира, ни совет бригады, а направлять их деятельность. При таких условиях уменьшается количество необходимых
руководителей среднего звена (в Японии на 1000 человек— 17 управляющих, в странах бывшего СССР— 165 на 1000).
Полагаем, что все программы повышения качества продукции и повышения эффективности труда должны быть сориентированы на бригады. Иначе, они обречены на провал. В мировой практике есть такие примеры. Так, программа «нулевых дефектов» в 1962 году на фирме «Матчин» (США вначале быстро распространялась на предприятиях военной промышленности, но затем постепенно угасала. Эта же программа, введенная впервые на фирме «Ниппон дэнки» в 1965 году (Япония), получила широкое распространение в стране и стала в 1982 году национальной программой. В отличие от США, где такая программа выполняется каждым работником индивидуально, в Японии программа принимается для рабочей группы в целом.
В США, Германии, Франции, Швеции и др. странах с развитой рыночной экономикой также уделяется большое внимание коллективным формам организации труда. В 70-е — 80-е годы произошел радикальный поворот многих корпораций к использованию групповых форм на микроуровне. Управляющие компаний прямо указывают, что переход к коллективным формам вовлекает работников в принятие хозяйственных решений на производстве, поощряет их инициативу. Групповая организация труда отвечает характеру высокоавтоматизированного производства и в сочетании с повышением квалификации позволяет существенно обогащать содержание труда, избавлять от изматывающей тейлористско-фордовской спе* циализации.
Американские фирмы в коллективных договорах в обязанности работника включают наряду с другими и такие как;
.— содействовать выполнению заданий всей бригадой и отдельными ее членами;
— стремиться к достижению обоснованных целей бригады и участвовать в их определении;
— поддерживать концепцию бригадного метода;
Если проследить развитие бригадной формы организации труда в промышленности бывшего СССР, то можно отметить, что к концу 80-х годов она стала основной. Так, удельный вес численности рабочих, работающих в бригадах, в 1980 году составлял 45%, 1985 году — 74%, в 1986 году — 77%. По данным Госкомстата СССР об итогах выполнения Государственного плана экономического и социального развития СССР в 1987 году, бригадной организацией охвачено более 80 % рабочих основной деятельности в промышленности и строительстве. Некоторые предприятия перешли полностью на коллективные формы организации и стимулирования труда.
В Харьковской области, например, в 1981 году в промышленности численность работающих в бригадах составляла 38,5% от 2
общего числа работающих (14,6 тыс. бригад, в которых заработная плата начислялась по единому наряду). В начале 1987 года на промышленных предприятиях области К.ФОСТ было охвачено уже 74,2 % всех работающих, т. е. почти в два раза больше. В ПО «Турбоатом», «ХЭМЗ», «Харьковтракторозапчасть», численность работающих в бригадах в настоящее время составляет более 80%. Изменился качественный состав бригады. Так, численность занятых в комплексных бригадах в 1987 году была на 3,5% больше, чем в конце 1985 года. Численность работающих в бригадах на принципах хозяйственного расчета достигает 36 %, а на таких предприятиях, как 8-й Государственный подшипниковый завод, этот показатель равен 77,5%, ПО «Харьковский тракторный завод»— 64,7%, Изюмский оптико-механический завод — 61,7%. ПО «Детодежда» — 89,3%.
Вполне естественно, что в настоящее время БФОСТ уделяется огромное внимание со стороны ученых и практиков-экономистов, юристов, социологов, психологов, философов и т. д.. так как она вносит много нового в общественные отношения и, в частности, в трудовые. Так, проблемы правового регулирования труда в бригадах рассматривались в работах: Бару М. И., Бабаева Б. Д., Бриллиантовой Н., Бугрова Л. Ю., Гончаровой Г. С., Гоца В. Я.; Зай-кина А. Д., Иванова С. А., Кондратьева Р. И., Куренного А. М., Леденева Ю., Мацюка А. Р., Пестовой О. К., Плева В. А., Плак-сина В. А., Прокопенко В. И., Симорота 3. К., Соляника В. М., Хныкина Г., Зуб И. В., Чубайса Б. М. и других ученых.
Законодатель также уделяет большое внимание бригадным формам организации и стимулирования труда. Достаточно отметить, что Типовое положение о производственной бригаде и бригаде, совете бригады, совете бригадиров в течение 9 лет пересматривалось трижды:
— впервые Типовое положение о производственной бригаде и бригаде было утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 15 декабря 1975 г.;
— 31 декабря 1980 г. Госкомтруд СССР и ВЦСПС утвердили Типовое положение о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров;
— 30 марта 1984 г. Госкомтруд СССР и ВЦСПС утвердили новую редакцию Типового положения о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров;
В 1979 году Госкомтруд и ВЦСПС утвердили Временные рекомендации по развитию бригадных форм организации и оплаты труда. На их основе были разработаны многочисленные локальные Положения о бригадах, в которых закреплен опыт предприятий по развитию БФОТ. А 20 марта 1981 года были утверждены рекомендации по развитию бригадной формы организации и стимулирования труда рабочих на предприятиях машиностроения и металлообработки (взамен временных).
В Законе о трудовых коллективах 1983 года регулированию труда в бригадах была посвящена ст. 18. Во исполнение Закона Постановлением Совета Министров СССР от 25 августа 1983 года было установлено, что Типовое положение о производственной бригаде утверждается Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС, а отраслевые положения — министерствами и ведомствами совместно с ЦК профсоюзов на основе Типового положения.
Госкомтруд СССР и ВЦСПС утвердили ряд нормативных актов о регулировании труда в бригадах: рекомендации по внедрению бригадного хозрасчета в промышленности (утверждены 17 ноября 1983 г.), уже указанное Типовое положение о производственной бригаде, совете бригады, бригадире и совете бригадиров. Временный порядок оплаты труда мастеров и других инженерно-технических работников, включенных в состав укрупненных бригад в промышленности (утвержден 6 апреля 1984 г.), Постановление о расширении применения коэффициента трудового участия (КТУ) (утверждено 22 мая 1985 г.), Типовое положение о бригадном хозрасчете и бригадном подряде (утверждено 3 ноября 1986 г.) и др.
Не мог мимо этих вопросов пройти и ЦК КПСС, который 1 декабря 1983 года принял Постановление, состоящее из призывов и лозунгов «О дальнейшем развитии и повышении эффективности бригадной формы организации и стимулирования труда в промышленности».
Однако, названные акты, имеющие бесспорно, позитивное значение, отличались особой осторожностью со стороны законодателя. Они только закрепили в КЗоТе существующие положения и не наметили радикальных изменений к переходу к новому, более демократическому качеству регулирования трудовых отношений в бригаде. Нормативные акты, регулирующие правоотношения при коллективной организации труда были преимущественно общесоюзными и сориентированы на условия общегосударственной собственности.
В настоящее время они никак не отражают реальное положение дел, складывающееся в народном хозяйстве Украины.
Цели и задачи исследования. После принятия Верховным Советом Украинской ССР Акта провозглашения независимости Украины и создание самостоятельного Украинского государства — УКРАИНЫ, которым было определено действие на территории Украины исключительно Конституции и законов Украины, встал вопрос построения Украинского законодательства, в том числе и трудового.
Поэтому целью диссертационного исследования явилось комплексное рассмотрение проблем правового регулирования труда в бригадах в условиях различных равноправных форм собственности. Исследование проводилось в целях устранения пробелов в законо-зательстве, изменения существующих и принятия новых правовых 4
норм, выработки рекомендаций для правоприменительных органов.
Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составили: общетеоретические и специальные труды «"рных правоведов, философов, экономистов, Законы Украины, Постановления и Декреты Кабинета Министров Украины, Постановления Верховного Совета Украины и другие нормативные акты.
В диссертации проанализировано действующее законодательство и правоприменительная практика как бывшего СССР так и' некоторых зарубежных стран, использованы материалы социологических исследований. Автор руководствовался методом диалектики на основе которого любые явления исследовались в их взаимосвязи с учетом исторического развития.
Научная новизна работы заключается в комплексном исследовании проблем правового регулирования труда в бригадах. Исследуя правовые вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений в бригадах, автор пришел к следующим выгодам:
1. В условиях рыночной экономики бригадная форма организации и стимулирования труда должна быть преобладающей.
2. Бригады должны формироваться на следующих принципах: добровольность; внутреннее самоуправление; участие в управлении производством; относительная самостоятельность в подборе и расстановке кадров.
3. Возникновение трудовых правоотношений при бригадной форме организации и стимулировании труда должно быть на основе трехстороннего соглашения: работник — бригада — собственник или уполномоченный им орган.
4. Трудовая функция работника в условиях бригадной организации труда является динамичной, поскольку работник исполняет работу не по определенной специальности, квалификации, а по ряду специальностей, которые определяются характером работ, выполняемым бригадой.
5. В тех случаях, когда условие о работе в конкретной бригаде включено сторонами в трудовой договор, перемещение работника из бригады должно производиться по правилам изменения существенных условий труда.
6. По требованию коллектива бригады с работником, отказавшимся от овладения смежной специальностью, повышения квалификации и неспособного к совмещению специальностей, трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.
7. В действующем законодательстве необходимо ввести дополнительное основание расторжения трудового договора: по требованию коллектива бригады.
8. Расторжение трудового договора по инициативе собственника пли уполномоченного им органа невозможно без согласия коллектива бригады.
Практическое значение сформулированных в диссертации выводов и предложений состоит в том, что они направлены на совершенствование трудового законодательства Украины по вопросам правового регулирования труда в бригадах, разработку новых и изменение действующих правовых норм и рекомендаций для правоприменительных органов. Теоретические выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут служить основой для дальнейшего обогащения теории, разработки нового законодательства и совершенствования правоприменительной практики.
Материалы работы используются при чтении курса лекций и проведении практических занятий по курсу трудового права в Украинской юридической академии.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового праав Украинской юридической академии. По теме диссертации опубликованы научные статьи. Автор по результатам исследований выступил с докладом на конференции: «Актуальные проблемы совершенствования деятельности местных Советов народных депутатов в условиях перестройки», «Актуальные проблемы формирования правового государства» (Харьков, 1990 г.).
Кроме того, материалы работы используются при чтении курса лекций и проведении практических занятий по трудовому праву в Украинской юридической академии (г. Харьков).
Структура диссертации обусловлена характером и целями исследования. Работа состоит из Введения, трех глав и заключения, в которых изложены результаты научного исследования и высказаны соответствующие рекомендации.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, очерчены границы исследования, его цели и задачи, 'кратко перечислены положения, которые выносятся па защиту. Практические предложения обосновываются по ходу изложений материала.
Первая глава посвящена исследованию вопросов особенностей возникновения трудовых правонарушений при бригадной форме организации труда.
Для определения особенностей возникновения трудовых правоотношений при бригадной форме организации труда большое значение имеет определение правовых принципов формирования и деятельности бригад. При определении правовых принципов формирования бригад диссертант приходит к выводу, что обязательным условием внедрения бригадной формы организации труда (БФОТ) является проведение подготовительной работы, которая разделяется на три основные стадии: начальную, промежуточную и заключительную.
С учетом высказанных в литературе мнений ученых (Р. 3. Лившиц, А. М. Куренной, В. М. Соляник, О. К. Пестова и др.) автор определяет следующие принципы: добровольность формирования новых бригад и наличие согласия членов бригады при включении работников в действующую бригаду; самоуправление.: участие в управлении производством; участие в подборе и расстановке кадров.
Добровольность объединения работников в бригады обусловлено принципом свободы заключения трудового договора, который, в свою очередь — добровольностью выбора профессии, рода занятий и работы.
Юридическое содержание принципа добровольности при формировании бригад составляет индивидуальное добровольное соглашение каждого из работников войти в состав бригады, а предприятие— выбрать из кандидатов наиболее подходящего работника.
Принцип добровольности должен соблюдаться не только при формировании новых бригад, но и при переходе ранее действующей бригады на качественно новую форму организации и стимулирования труда (переход на хозяйственный расчет; распределение коллективного заработка с применением КТУ и т. д.).
Автор критически рассматривает высказанные в литературе суждения о том, что принцип добровольности на настоящий момент нарушается по «объективным» причинам (И. Ляхов).
Самоуправление трудового коллектива логически вытекает из сущности БФОСТ. Бригадные органы управления создаются на всех уровнях производственной иерархии;
— общее собрание бригады, совет бригады, бригадир — на уровне первичного трудового коллектива;
— совет бригадиров цеха — на уровне среднего звена управления производством (цеха), совет бригадиров предприятия — на уровне управления предприятием.
Определяя содержание трудового договора при бригадной форме организации и стимулировании труда диссертант разделяет высказанные в литературе суждения о необходимости рассматривать трудовой договор при БФОСТ как соглашение между собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, первичным трудовым коллективом и работником (Р. 3. Лившиц, А. М. Куренной). Для определения деловых и морально-психологических качеств кандидату в члены бригады может устанавливаться в соответствии со ст. 26 КЗоТ Украины испытательный срок (М. Панкин, В. В. Жернаков, В. В. Глазы-рин).
Автор критически оценивает предложения некоторых ученых (А. С. Пашков, Б. Ф. Хрусталев) о закреплении всех обязанностей работника в трудовом договоре (в письменной форме) или о легальном установлении исчерпывающего перечня всех трудовых обязанностей, образующих его трудовую функцию (Б. Барбаев). В условиях научно-технического прогресса содержание трудовой функции работника не всегда можно определить какой-то одной профессией, специальностью или должностью. Функции, выполняемые ранее отдельными работниками, в настоящее время настолько взаимосвязаны, что правильная организация производственного процесса возможна лишь при широком совмещении профессии (специальностей). В этой связи, работник не способный к совмещению специальностей, может быть выведен из состава бригады или уволен, при отсутствии других оснований для увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины в связи с обнаружившимся несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
При анализе правовых вопросов управления и самоуправления в производственных бригадах диссертант придерживается мнения, что в создаваемом законодательстве Украины необходимо избегать нагромождения нормативных актов. В централизованном порядке— КЗоТ Украины — дать основные положения правового регулирования труда при БФОСТ: прежде всего — дать понятие коллективной формы организации и стимулирования труда и ее виды; порядок формирования трудового коллектива; понятие трудового договора при КФОСТ; порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Остальные вопросы должны быть урегулированы в локальном порядке.
Вторая глава посвящена рассмотрению вопросов об изменении трудового правоотношения при бригадной организации труда,
В ней анализируются высказывания ученых, обращавшихся к проблеме переводов и перемещений М. И. Бару, Г. С. Гончарова, А. И. Ставцева, О. С. Хохрякова, А. А. Фатуев, Р. 3. Лившиц и др.). Автор приходит к выводу, что под переводом на другую работу следует понимать возложение на работника обязанностей, не обусловленных трудовым договором, которые изменяют содержание выполняемой работы, изменение специальности, квалификации, а также перемещение в другую местность, на другое предприятие даже по той же специальности, профессии, должности. Переводы и перемещения могут быть произведены в связи с изменением существенных условий труда, по инициативе собственника или уполномоченного им органа, коллектива бригады и инициативе работника.
Под изменением существенных условий труда необходимо понимать как изменения этих условий на уровне локальных норм, так п изменения в границах конкретных трудовых договоров.
Анализ правоприменительной практики, научной литературы позволили автору сделать вывод, что перемещения работника в другую бригаду (коллектив) на практике может фактически означать едва ли не новое трудовое правоотношение, так как работник реализует свою способность к труду не на предприятии вообще, а в каком-то определенном месте его территории, в коллективе со сложившимся уровнем межличностных отношений. Иными словами, изъявляя желание (или давая согласие) работать в конкретной бригаде, работник выражает свою волю, так как рассчитывает, что именно в этом коллективе (бригаде) он сможет трудиться с максимальной отдачей. Одновременно работник учитывает многочисленные факторы настоящего и будущего, связывает с конкретным коллективом предприятия оплату своего труда, отпуск, улучшение жилищных условий труда и т. п. Таким образом, в тех случаях, когда условия о работе в конкретном подразделении, в частности— в бригаде, включено сторонами в трудовой договор, перемещение работника из бригады должно.производиться по правилам изменения существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины)-.
При переводе и перемещении по инициативе работника из состава коллектива бригады на индивидуальную форму организации труда необходимо двухстороннее соглашение — работника и собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа. В тех случаях, когда перевод производится в коллектив другой бригады, необходимо трехстороннее соглашение: работника, коллектива (совета) бригады, где работник желает продолжить работу, и собственника или уполномоченного им органа.
В диссертации исследуются вопросы перевода на более легкую работу беременных женщин, матерей, кормящих грудью и женщин, имеющих детей до трех лет. Препятствий со стороны коллектива
9
бригады в таких случаях быть не должно: во-первых, сохранение среднего заработка но прежней работе возлагается на собственника, во-вторых, гарантии, установленные государством для определенных категорий работников, должны соблюдаться при всех формах собственности и при любой организации труда. Коллектив бригады может вынести решение об оставлении работницы на прежнем месте работы, но с созданием облегченных условий труда, понизить норму выработки или нормы обслуживания станков.
При переводе на другую работу по состоянию здоровья необходимо учитывать, что если в коллективе бригады могут быть созданы условия для приобретения новой профессии, специальности, повышения квалификации или же если работник вследствие профзаболевания является временно нетрудоспособным на своей обычной работе и может без ущерба для бригады и без нарушения нормального хода лечения выполнять другую работу — то целесообразней работника не переводить.
Повышение квалификации работниками в бригаде, где каждый член бригады, имея определенную работу по своей основной специальности, квалификации, привлекается к выполнению любой другой работы имеет огромное значение. Работник, отказавшийся от овладения дополнительной специальностью, повышения квалификации и неспособный к совмещению профессий (специальностей), может быть выведен из состава бригады по требованию коллектива бригады.
Работник, поступающий на работу на условиях бригадной организации труда, дает согласие работать не по какой-то определенной профессии, специальности и квалификации, а по совокупности специальностей эти работники могут квалифицироваться >по разным разрядам, требующимся для проведения работ данной бригадой, т. е. сознательно принимает условия труда, существующие в бригаде. Преимущество КФОСТ по сравнению с другими формами организации труда заключается как раз именно в возможности широкого совмещения профессий, специальностей, квалификаций членами бргиады. Поэтому, поручение работнику работы любого характера внутри производственной зоны бригады, следует считать перемещением.
Диссертант, анализируя перемещение работника из бригады в бригаду, разделяет высказанное ранее мнение некоторых ученых (А. Р. Мацюк, Р. 3. Лившиц, А. И. Ставцева, А. А. Фатуев и др.) о том, что подобное перемещение работника следует рассматривать как перевод.
Автор критически рассматривает высказанные в литературе мнения о том, что переводы и перемещения охватывают как отдельного работника, так и бригаду в целом (В. Андреев, О. Медведев, Г. В. Хныкин и др.). Буквальное восприятие ст. 32 КЗоТ Украины, которая своим внутренним содержанием рассчитана
только на работника, не дает оснований для отождествления работника с бригадой. Если согласится с данной позицией, то появляется возможность распространить действие ст. 32 КЗоТ Украины на все составные части предприятий от производств до участков. К такому заключению нельзя не прийти, если учесть, что Госкомтруд СССР рассматривал бригаду в качестве одного из структурного подразделения предприятия. В свою очередь, это не означает, что как отдельные члены бригады, так и бригада в целом, не могут быть использованы эпизодически, временно на других работах, например, в соответствии и на основании ст. ст. 33, 34 КЗоТ Украины.
В третьей главе — «Прекращение трудовых правоотношений при бригадной форме организации и стимулирования труда» диссертантом анализируются особенности прекращения трудового договора по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа, а также полномочия коллектива бригады по прекращению трудовых правоотношений с членами бригады.
Свобода трудового договора предполагает право работников на перемену места работы или трудовой функции. Увольнение по собственному желанию — юридическая гарантия свободы труда, право работника на выбор места и рода работы (ст. 38 КЗоТ Украины). Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) было и остается самым распространенным основанием прекращения трудовых правоотношений: до 95 % трудовых договоров расторгается по этому основанию.
Диссертант разделяет высказанные раннее пожелания ученых о том, что в законодательстве должно быть закреплено право бригады ходатайствовать перед собственником или уполномоченным им органом с сокращением срока предупреждения при увольнении по ст. 38 КЗоТ Украины (Р. 3. Лившиц, О. Медведев). Коллектив бригады может активно участвовать в достижении договоренности между работником и собственником о прекращении трудового договора по соглашению сторон, если сочтет причину увольнения уважительной и имеет возможность быстро заменить увольняющегося работника, а также поддержать просьбу работника о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок.
Диссертант предлагает придать мнению коллектива бригады об уважительности причины увольнения по инициативе работника обязательное юридическое значение.
В работе дана характеристика правовой природы требования бригады об исключении работника из ее состава. Автор исходит из того, что требование бригады об исключении работника из ее состава должно быть обоснованным. Под обоснованностью необходимо понимать наличие фактов, являющихся по закону основаниями для прекращения трудового договора. В то же время, диссер-
11
таит согласен с учеными, предлагающими ввести дополнительное основание расторжения трудового договора (В. А. Глозман, В. В. Жернаков) — по причине недостойного поведения или плохого отношения к коллегам, если работник интригами, грубостью нарушает морально-психологический климат коллектива.
Учитывая, что в соответствии со ст. 252 КЗоТ Украины правом требовать выведения из бригады ее члена наделен исключительно коллектив бригады (степень правовой компетенции проявляется в форме требования и по общему правилу обязательно для собственника или уполномоченного им органа) автор 'предлагает предусмотреть в законе самостоятельное основание расторжения трудового договора — по требованию коллектива бригады.
Трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом при наличии оснований, указанных в законе. Условием защиты трудовых прав работников от необоснованных увольнений по инициативе собственника или уполномоченного им органа является то, что при расторжении трудового договора необходимо согласие профсоюзного комитета. Но указанное условие защиты трудовых прав работников >при расторжении трудового договора не может в полной мере оградить работника от необосновнных увольнений, во-первых, из-за «отдаленности» вопроса об увольнении работника от первичного трудового коллектива, в котором непосредственно трудится работник и, во-вторых, увольнение по основаниям, указанным в ст. 43 КЗоТ Украины, производится вообще без согласия и без учета мнения соответствующего профсоюзного комитета.
Для того, чтобы в условиях становления рыночной экономики не допустить снижения уровня защиты работников от необоснованных увольнений по инициативе собственника или уполномоченного им органа и в то же время заставить работника добросовестно относится к поручаемой ему работе, необходимо ввести закрепленное п законе ^положение, при котором расторжение трудового договора с работником, работающим на условиях БФОСТ, невозможно без согласия коллектива.
В заключении в обобщенном виде излагаются основные предложения по совершенствованию законодательства, регулирующего труд при бригадной форме организации труда.
Основные положения диссертации нашли отражение в следующих опубликованных автором работах:
По теме диссертационного исследования были опубликованы статьи:
— Правовые вопросы формирования бригад (Вопросы укрепления социалистической законности и правопорядка, усиления охраны прав и законных интересов граждан в условиях перестройки социалистического общества,— Сборник научных трудов. Киев, УМК ВО, 1989);
— Переводы и перемещения при бригадной форме организаций труда (Актуальные проблемы правовой реформы.— Сборник научных трудов. Киев, УМК ВО, 1990);
— К проблеме взаимной ответственности в трудовом праве (Новое политико-правовое мышление и реализация правовой реформы.— Сборник научных трудов, Киев, УМК ВО, 1991), совместно с Бенедиктовым В. С.);
Особенности прекращения трудового договора при бригадной организации труда (Проблемы совершенствования законодательства и практики его применения в современных условиях.— Киев, УМК ВО, 1992).
