Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового праватекст автореферата и тема диссертации по праву и юриспруденции 12.00.05 ВАК РФ

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции на тему «Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права»

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

СВИРИДОВ АНДРЕЙ КОНСТАНТИНОВИЧ

ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПО СОЦИАЛЬНОМУ ПАРТНЕРСТВУ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

/

Специальность 12 00 05 - трудовое право, право социального обеспечения

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Санкт-Петербург 2007

Работа выполнена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель:

заслуженный горист РФ, доктор юридических наук, профессор Маврин Сергей Петрович

Официальные оппоненты:

заслуженный юрист РФ, доктор юридических наук, профессор, Снигирева Ирина Олеговна

кандидат юридических наук, доцент Кауров Виктор Григорьевич

Ведущая организация

Московский государственный университет

Защита состоится « 26 » РЯгТсЯОаЪ 007 г в часов мин на заседании диссертационного совета Д 21/232 04 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском государственном университете (199026, Санкт-Петербург, Васильевский остров, 22-я линия, д 7, зал заседаний Ученого совета)

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке имени АМ Горького при Санкт-Петербургском государственном университете (Санкт-Петербург, Университетская наб, д 7/9)

Автореферат разослан « » 2007 г

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Осуществление широкомасштабных экономических и правовых реформ, происходящее в условиях возрождения и развития экономики России, влечет необходимость обновления форм и способов правового регулирования организационных отношений, входящих в предмет отрасли российского трудового права

Масштабные задачи, стоящие перед нашей страной, в том числе по удвоению внутреннего валового продукта к 2010 году, могут быть решены лишь в условиях максимальной эффективности всех звеньев экономико-правового механизма, одним из важнейших блоков которого является российское трудовое право, оказывающее своими нормами непосредственное организационно-регулирующее воздействие на ту сферу социально-экономической жизни страны, где взаимодействуют труд и капитал как главные факторы рыночной экономики

Российская Федерация, провозгласившая себя демократическим и социальным государством, должна, помимо развития политической демократии и реализации национальных социальных программ, заботиться также о том, чтобы организационное взаимодействие работников и работодателей, имеющее место в социально-трудовом секторе экономики, происходило в рамках характерных для нынешнего времени цивилизованных форм, не исключающих развитие свойственных гражданскому обществу начал самоуправления своей социальной жизнедеятельностью и участия работников в управлении трудом и производством

В государствах с развитыми рыночными отношениями накоплен большой опыт развития рабочей демократии посредством использования различных форм социального диалога, расширения представительства и прав работников в органах управления организаций В силу этого по мере интеграции Российской Федерации в европейское и мировое сообщества

организационное взаимодействие российских работодателей и работников также должно наполняться демократическим содержанием, сообразно которому правовой статус работодателей, работников, их объединений и представителей должен обогащаться новыми элементами, которые бы, с одной стороны, не препятствовали повышению конкурентоспособности российских товаров и услуг, а с другой - способствовали утверждению принципов социальной ответственности бизнеса перед трудящимися и обеспечению достойного уровня их оплаты труда и жизни

В этих непростых условиях повышается роль норм трудового права как средств точной настройки организационных отношений, в которых реализуются социально-экономические интересы государства, общества, работников и работодателей

Несмотря на то, что в последние пять-шесть лет предприняты серьезные меры по совершенствованию трудового права, до настоящего времени не все вопросы, касающиеся правового обеспечения социального диалога, активизации участия работников и их представителей в управлении трудом и организацией, успешно решены

Наличие нерешенных вопросов в сфере правового обеспечения социального партнерства, а также слабая изученность организационных отношений с участием наемных работников применительно к условиям рыночной экономики, необходимость их исследования в целях повышения эффективности социального партнерства в сфере трудовых и социально-трудовых отношений и определили актуальность темы диссертационной работы

Предметом исследования выступают организационные отношения по социальному партнерству, регулируемые в условиях рыночной экономики нормами отрасли российского трудового права

Методологической основой диссертации являются права человека и гражданина, провозглашенные Конституцией Российской Федерации и зафиксированные нормами международного права, взятые в их системной

взаимосвязи с фундаментальными принципами международного и российского трудового права, содержащимися в декларациях и основополагающих конвенциях Международной организации труда, Европейской социальной хартии, Трудовом кодексе Российской Федерации и ряде федеральных законов, регулирующих отношения, составляющие предмет отрасли российского трудового права В исследовании применялись также методы системного анализа, синтеза, логико-юридического, исторического и конкретно-социологического сравнения и другие

Выполнение поставленных в исследовании задач обусловило изучение и использование научных трудов по философии, общей теории государства и права, конституционному праву и праву социального обеспечения В их числе труды Г П Алексеева, С С Алексеева, М В Баглая, Г В Мальцева, С В Бошно, М Л Захарова, Э Г. Тучковой и др

В процессе работы над диссертацией широко использованы материалы научных трудов российских ученых по трудовому праву Н Г Александрова, Л Я Гинцбурга, К Н Гусова, А.Д. Зайкина, С А Иванова, И Я. Киселева, К Д Крылова, Т Ю Коршуновой, А М Куренного, М И Кучмы, Р 3 Лифшица, М В Лушниковой, А М Лушникова, С П Маврина, В А Масленникова, В И Миронова, А Ф Нуртдиновой, А.С Пашкова, Ю П Орловского, О В Смирнова, И О Снигиревой, Е Б Хохлова, С Ю Чучи, В А Шеломова и др

Юридическую и информационную основу исследования составили положения Конституции Российской Федерации, законодательства о труде, профсоюзах, объединениях работодателей, регулировании отношений социального партнерства и другие Кроме того, в работе использованы материалы социологических исследований по рассматриваемому кругу вопросов, проведенные в Российской Федерации, отечественный и зарубежный опыт социального партнерства

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является комплексное исследование

б

организационных отношений по социальному партнерству как части предмета трудового права и разработка предложений по совершенствованию их правового регулирования

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих

задач-

1 Определить понятие и содержание организационных отношений в социально-экономической сфере жизнедеятельности российского общества

2 Проанализировать взаимосвязи трудового, административного, уголовного и гражданского права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству

3 Обосновать необходимость практического обеспечения приоритета норм международного трудового права в регулировании организационных отношений, входящих в предмет российского трудового права

4 Оценить эффективность прав профсоюзов и иных представительных органов работников в организационных правоотношениях

5 Раскрыть современное содержание и определить перспективы развития правового статуса работодателей и их объединений в регулировании социально-трудовых отношений,

6 Определить начала социальной ответственности бизнеса в социально-трудовой сфере

7 Разработать предложения по совершенствованию правового регулирования организационных отношений с участием трудящихся, работодателей, их объединений и представителей

Научная новизна диссертации проявляется в том, что она является первым после принятия Трудового кодекса Российской Федерации и внесения в него многочисленных изменений и дополнений комплексным правовым исследованием содержания, элементов, правовых форм и субъектов организационных отношений по социальному партнерству, входящих в предмет современного российского трудового права.

Основные положения, выносимые на защиту

1 Организационно-управленческие связи пронизывают весь предмет трудового права1, в силу чего организационно-управленческие отношения следует рассматривать в качестве некоего собирательного понятия, употребляемого в сфере науки трудового права для обозначения формы и процесса применения и использования наемного труда как в индивидуальном, так и в коллективном вариантах исполнения

Организационные отношения, включаемые в структуре предмета трудового права2 в состав коллективных отношений, представляют собой совокупность социальных взаимосвязей работников (их объединений) и работодателей (их объединений) с участием или без участия органов публичной власти, которые, являясь производными от отношений по применению и использованию труда (трудовых отношений), направлены на их упорядочение

2 Международная организация труда (МОТ)) явилась первой международной организацией, специализирующейся на создании международно-правовых норм, призванных устанавливать и поддерживать социальный мир во взаимоотношениях работников и работодателей в самых различных странах мира Тем самым трудовая сфера жизни человечества была признана областью особых интересов международного сообщества, впервые в истории цивилизации рискнувшего вмешаться в регулирование отношений работников и работодателей Нормы этой разновидности международного права не относятся ни к нормам международного публичного права, ни к нормам частного права Вследствие чего представляется возможным сделать вывод о социальной природе этих норм и их принадлежности к международному социальному праву как третьей отрасли международного права по отношению к публичному и частному международному праву

1 См Трудовое право России Учебник/Под ред С П Маврина, Е Б Хохлова М, 2002 С 16-20

2 См Кузьменко А В Предмет трудового права России опыт системно-юридического исследования СПб, 2005 С 32-52, Миронов В И Трудовое право России Учебник М , 2005 С 23, 24

3 В новой экономической ситуации Россия оказалась перед лицом многих социальных проблем, характерных для стран с рыночной экономикой, решение которых требует использования новых норм трудового права, посвященных социальному партнерству Многие из этих норм уже созданы мировым сообществом и содержатся в актах Международной организации труда В этой ситуации нашему государству было бы вполне логично проявить активность в ратификации тех конвенций МОТ, которые посвящены социальному диалогу работодателей и работников в условиях рыночной экономики В этом смысле представляется необходимым ратифицировать следующие конвенции МОТ Конвенцию МОТ № 135 (1971 г) «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и Предоставляемых им возможностях», Конвенцию № 141 (1975 г) «Об организациях сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии», Конвенцию № 144 (1976 г) «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм»; Конвенцию № 154 (1981 г.) «О содействии коллективным переговорам», Конвенцию № 168 (1988 г.) «О содействии занятости и защите от безработицы»

4 В настоящее время отнесение конкретного профсоюза к категории общероссийских осуществляется практически без проверки того факта, действует ли он реально на территории более половины субъектов Российской Федерации (объединяет ли свыше 50% работников данной отрасли) Вряд ли такой упрощенный подход к регистрации общероссийских профсоюзов оправдан Видимо, профсоюзы при прохождении регистрации все же должны представлять доказательства своего права считаться общероссийскими, поскольку это существенно меняет их роль в системе социального партнерства Отсутствие таких доказательств, конечно, не должно препятствовать уведомительной регистрации профсоюза в качестве юридического лица, но только без статуса общероссийского профсоюза В силу этого соответствующую норму целесообразно было бы ввести в

законодательство о профсоюзах, а споры по поводу признания профсоюза общероссийским должны рассматриваться, как представляется, в суде

5 Коль скоро федеральный закон, руководствуясь обстоятельствами, перечисленными в ч 3 ст 55 Конституции РФ, прямо не ограничил право на объединение работников, занятых у работодателей - физических лиц, то следует прийти к выводу о том, что на сегодняшний день все работники, трудящиеся у любых работодателей - физических лиц, в том числе не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут пользоваться своим правом на объединение и ведение коллективных переговоров без каких-либо ограничений В то же время это не исключает для российского законодателя возможность воспользоваться своей дискрецией и реализовать полномочия, принадлежащие ему в силу статей 251 ТК РФ («Особенности регулирования труда») и 252 («Основания и порядок установления особенностей регулирования труда»)1, издав соответствующий федеральный закон и предусмотрев в нем конкретные особенности осуществления права на объединение и ведение коллективных переговоров работниками данной категории

6 Представляется, что следует более точно отразить в трудовом законодательстве структуру социального партнерства, указав в ней «международный уровень» или «федеральный уровень с международным компонентом». Это явление в системе социального партнерства новое и, судя по тенденции развития мировой экономики, оно получит со временем дальнейшее применение и в России Поэтому закрепление в трудовом законодательстве вновь формирующегося уровня социального партнерства представляется своевременным, необходимым и экономически обусловленным

7 Для повышения эффективности социального партнерства в сфере наемного труда необходимо возродить федеральный орган исполнительной власти по труду в целях обеспечения методической, консультационной и

1 Трудовой кодекс Российской Федерации - Федеральный закон от 30 12 2001 №197-ФЗ

информационной помощи как работодателям, так и организациям работников Особенно это актуально сейчас, когда идет освоение рыночных механизмов управления трудом, становление практики социального диалога по международному образцу и усиление процесса вовлечения России в международную экономическую интеграцию (ЕврАзЭС, ВТО и др )

8 В целях более эффективной борьбы с негативными проявлениями в социально-трудовой сфере в форме «конвертных зарплат», сокрытия несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, мошенничества в сфере занятости и социальных выплат и т п представляется целесообразной разработка и принятие федерального закона «О социальном аудите» Введение в действие указанного закона обеспечило бы прозрачность социально-трудовых отношений и повышение эффективности социального партнерства,

9 Под социальной ответственностью бизнеса в сфере социально-трудовых отношений, на наш взгляд, следует понимать не благотворительность по отношению к работникам, а скорее добросовестное исполнение работодателями своих обязательств по трудовому законодательству, соглашениям, коллективному и трудовому договору Другими словами, социальная ответственность работодателя в трудовых отношениях предполагает соблюдение им норм трудового права и условий договоров, которое достигается добросовестным поведением работодателя в его социально-трудовых взаимоотношениях с работниками и их полномочными представителями, позволяющее работникам, как минимум, быть услышанными работодателями относительно своих насущных проблем, интересов и намерений

Практическая значимость результатов исследования.

Обоснованные в диссертации теоретические выводы и разработанные на их основе практические рекомендации и предложения могут быть учтены и использованы в нормотворческом процессе, осуществляемом на федеральном уровне, уровнях субъектов Российской Федерации,

муниципальных образований и работодателей С их помощью может быть уточнено содержание правового статуса основных субъектов социально-партнерского взаимодействия в сфере трудовых отношений, что особенно важно для организаций малого бизнеса и предпринимателей без образования юридического лица

Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы в учебном процессе при чтении лекций по трудовому праву и проведении семинарских либо практических занятий на юридических и экономических факультетах вузов

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета в апреле 2007 года

Основные результаты исследования нашли отражение в ряде публикаций автора

Объем и структура работы. Диссертация выполнена в объеме, соответствующем требованиям ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации и включает введение, три главы, объединяющие семь параграфов, заключение, список использованной литературы и ряд приложений, иллюстрирующих отдельные фрагменты исследования

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется цель, задачи, предмет и методология исследования, обоснована научная новизна диссертационного исследования, теоретическая и практическая значимость его результатов, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

Глава 1. «Организационные отношения как часть предмета трудового права, их взаимосвязь с отношениями, входящими в предметы других отраслей права» состоит из двух параграфов

В первом параграфе «Понятие и место организационно-управленческих отношений в структуре предмета трудового права» организационно-управленческие отношения рассматриваются как неотъемлемая и неразрывная часть предмета трудового права

В состав организационно-управленческих отношений в сфере труда входят три основных блока отношений Во-первых, отношения, складывающиеся между работодателем (работодателями) и организациями (представительными органами) работников по поводу заключения, исполнения и контроля исполнения коллективного договора или соглашения Во-вторых, отношения, возникающие у работодателя с коллективом работников в ходе осуществления своих полномочий в области локального правотворчества и правоприменительной практики в случае, когда его адресатом выступает весь коллектив работников либо какая-нибудь его часть В-третьих, отношения, складывающиеся у коллектива работников с работодателем при реализации коллективом своих полномочий как самостоятельно, так и через выборные представительные органы

В работе сделан вывод о том, что организационно-управленческие связи пронизывают весь предмет трудового права, в силу чего организационно-управленческие отношения следует рассматривать в качестве некоего собирательного понятия, применяемого в сфере науки трудового права для обозначения формы и процесса оптимизации применения и использования наемного труда как в индивидуальном, так и в коллективном вариантах исполнения

Во втором параграфе «Взаимосвязь трудового, административного, уголовного и гражданского права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству» проведен анализ взаимосвязи трудового, административного, уголовного и гражданского права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству, который позволил прийти к определенным выводам

Отмечено, что административное право регулирует указанные отношения не прямо, а косвенно - через оперативную деятельность руководителя предприятия (в сфере государственной собственности) Что же касается трудового права, то оно регулирует организацию труда непосредственно, воздействуя на поведение не только работодателя, но и всех других субъектов организационных отношений (работников, профсоюза и т д)' При этом подчеркнуто, что трудовое право регулирует отношения по управлению трудом в организациях и трудовых корпорациях, а административное — в основном вне этих организаций и корпораций

Взаимосвязь трудового и уголовного права в регулировании организационных отношений, складывающихся в ходе применения наемного труда, наблюдается в рамках установления и исполнения ответственности за нарушение норм и правил охраны труда Статьей 143 ТК РФ предусматривается ответственность за нарушение правил охраны труда, а статьями 145 и 145 1 - за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, а также за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат

В современных российских условиях трудовое право должно активнее взаимодействовать с уголовным правом, которому надлежит гораздо активнее включиться в борьбу с принудительным трудом, затрагивающим сегодня не только рабочих-мигрантов, а также женщин и детей, наиболее часто вовлекаемых в сферу рабского труда2 Представляется, что наша правовая система не должна быть безучастна и к более «мягким», если можно так выразиться, формам принудительного труда С принудительным трудом нужно бороться самыми решительными мерами, включая принятие поправок в Уголовный кодекс РФ, предусматривающих жесткие меры уголовной ответственности не только за торговлю людьми и использование

1 См Смирнов О В Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии С 12-13

2См , напр Михайлов С Рабство периода глобализации II Военно-промышленный курьер 2006 28 июня, 4 июля, Максимов А Невидимое миру подавление // Новое русское слово 2006 27 сентября

рабского труда (статьи 127.1 и 127 2 Уголовного кодекса РФ), но также и за другие случаи принуждения к труду, которые имели длительный или носили массовый характер и тп В свою очередь одновременно с этим за менее тяжкие нарушения прав человека, его принуждение к труду могли бы вводиться меры административной ответственности

В какой-то степени сохранение в нашей стране феномена принудительного труда связано, помимо экономической обстановки, и с состоянием трудового законодательства Например, ч 2 ст 142 и ч 1 ст 413 ТК РФ не допускают, а, по сути, конечно, запрещают, приостановление работы и проведение забастовки в случае задержки выплаты заработной платы для весьма широкого круга работников, среди которых оказываются все работники Вооруженных Сил РФ и других военных, военизированных и иных формирований, все работники организаций, непосредственно обслуживающих опасные виды производств и т п

Представляется, что столь широкий охват нормами трудового права работников, лишенных элементарных средств защиты от принудительного труда, трудно объясним какими-либо рациональными аргументами, в связи с чем необходимо отменить запреты на приостановление работы и проведение забастовки, по крайней мере, применительно к тем работникам, которые, хотя и трудятся в перечисленных формированиях и организациях, но не участвуют непосредственно своим трудом в обеспечении обороны и безопасности страны (ч 2 ст 142, ч 1 ст 413 ТК РФ)

Результаты исследования подтвердили, что наиболее тесная связь организационных отношений, складывающихся в ходе применения наемного труда, наблюдается с гражданско-правовыми отношениями В некоторых институтах трудового права использованы гражданско-правовые понятия при формулировании предписаний правовых норм, применяется также цивилистическая техника и гражданско-правовые конструкции1

'Киселев И Я Сравнительное и международное трудовое право Учебник для вузов МД999 С 88

В то же время в работе обосновано, что использование конструкций, характерных для трудового права, предоставляет возможность повысить степень защиты лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, например, посредством распространения на них обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний1 Для этого непосредственно в тексте коллективного договора, действующего в организации, можно предусматривать обязательство работодателя в случае использования труда на основе гражданско-правовых договоров на выполнение определенных работ и услуг, обеспечивать включение в такие договоры соответствующих пунктов о страховании привлекаемых по этим договорам лиц Однако на это должна быть добрая воля работников, осознанно солидаризирующихся с лицами, работающими у работодателя по гражданско-правовым договорам

Глава 2. «Социальное партнерство, его организационно-правовые формы и состояние правового регулирования», в ней исследуется действующее законодательство о социальном партнерстве с целью определения его организационно-правовых форм и диагностики современного состояния

В первом параграфе «Понятие и организационно-правовое оформление социального партнерства по законодательству Российской Федерации» отмечается, что диапазон различий в смысловом и содержательном наполнении социального партнерства как правовой категории весьма широк Это подтверждается в частности тем, что одни авторы анализируют понятие социального партнерства в аспекте его принадлежности к методу трудового права, другие наделяют его свойствами принципа отрасли трудового права, третьи - отождествляют его содержание либо со способом решения социально-экономических проблем и регулирования трудовых отношений, либо со средством разрешения

1 Комментарий к Федеральному закону «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (постатейной, с приложениями) / Под общ. ред В Н Дубровского М , 2003 С 27,28

трудовых споров и противоречий, возникающих между работниками, работодателями и государством, либо со способом взаимодействия работников и работодателей, а также с формами организации взаимодействия работодателей, работников и государства и пр Каждый из перечисленных подходов к раскрытию содержания понятия социального партнерства, конечно, имеет право на существование, хотя бы в силу того, что способствует получению более полного знания о содержании столь емкой и многогранной категории, применяемой, к тому же, в сфере самых различных общественных наук Однако применительно к правовой тематике данного исследования целесообразно использовать обозначенное понятие в его нормативном понимании, изложенном российским законодателем в легальном определении социального партнерства (ст 23 ТК РФ) Основываясь на нем, под социальным партнерством предлагается понимать систему организационно-правовых форм саморегулирования социально-трудовых отношений на основе согласования интересов работников и работодателей в целях смягчения социальной напряженности и достижения социального мира

Во втором параграфе «Современное состояние правового регулирования отношений по социальному партнерству в России» отмечается, что в новой экономической ситуации Россия оказалась перед лицом многих социальных проблем, характерных для стран с рыночной экономикой, решение которых требует использования новых норм трудового права, посвященных социальному партнерству Многие из этих норм уже созданы мировым сообществом и содержатся в актах Международной организации труда В этой ситуации нашему государству было бы вполне логично проявить активность в ратификации тех конвенций МОТ, которые посвящены социальному диалогу работодателей и работников в условиях рыночной экономики В этом смысле представляется необходимым ратифицировать следующие конвенции МОТ Конвенцию МОТ № 135 (1971 г) «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и

предоставляемых им возможностях», Конвенцию № 141 (1975 г) «Об организациях сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии», Конвенцию № 144 (1976 г) «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», Конвенцию № 154 (1981 г) «О содействии коллективным переговорам», Конвенцию № 168 (1988 г) «О содействии занятости и защите от безработицы»

Глава 3. «Работники, работодатели и их представительные органы как субъекты организационно-правовых отношений по социальному партнерству», в которой исследуются особенности реализации полномочий профсоюзов и иных представительных органов работников в организационно-управленческих правоотношениях, правовой статус и полномочия работодателей и их объединений в регулировании отношений по социальному партнерству Составной частью данной главы стало выяснение содержания категории социальной ответственности бизнеса в отношениях, входящих в предмет отрасли трудового права, и повышение эффективности правового регулирования организационных отношений по социальному партнерству

В первом параграфе «Профсоюзы и иные представительные органы работников в правоотношениях по социальному партнерству»

отмечается, что «естественным» представителем работников во взаимоотношениях с работодателями являются профессиональные союзы, которые признаны мировым сообществом в качестве наиболее авторитетного и наиболее распространенного представителя работников

Российский законодатель, устанавливая требования к участникам соглашений общероссийского масштаба, предусмотрел, что статус общероссийского профсоюза или общероссийского объединения профсоюзов общественное объединение получает при государственной регистрации в качестве юридического лица В том случае, когда профсоюз не проходит регистрацию, он вправе самостоятельно на основе законодательного

определения общероссийского профсоюза принять решение об отнесении себя к категории общероссийских

Такая ситуация выглядит несколько парадоксально законодательство устанавливает определенный критерий, по которому выбираются профсоюзы для участия в переговорах на общероссийском уровне, и не предусматривает никакого механизма «отбора» профсоюзов Неясно также, как и кем должны решаться конфликты, возникающие в связи с тем, что оспаривается положение общероссийского1 профсоюза (или объединения).

Вряд ли такой упрощенный подход к регистрации общероссийских профсоюзов оправдан Видимо, профсоюзы при прохождении регистрации все же должны представлять доказательства своего права считаться общероссийскими, поскольку это существенно меняет их роль в системе социального партнерства Отсутствие таких доказательств, конечно, не должно препятствовать уведомительной регистрации профсоюза в качестве юридического лица, но только без статуса общероссийского профсоюза В силу этого соответствующую норму целесообразно было бы ввести в законодательстве о профсоюзах, а споры по поводу признания профсоюза общероссийским, на наш взгляд, должны рассматриваться в суде

Важным вопросом, имеющим теоретическое значение и весьма остро стоящим на практике, является существование параллельно с профсоюзами иных представительных органов работников Законодатель допускает их образование на уровне организации, где имеются реальные возможности использования механизмов непосредственной демократии. Создание иных (не профсоюзных) представительных органов работников допускается также МОТ2

Содержание понятия «иной представитель (представительный орган)» и его правовой статус в Трудовом кодексе РФ не раскрывается

1 См Нуртдинова А Ф Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений теоретические проблемы Дис докт юр наукМ, 1998 С 29

2 См Конвенцию № 135 (1971) «О представителях трудящихся» и Рекомендацию № 143 (1971) «О представителях трудящихся» // Законодательство МОТ о свободе объединения Нормы и процедуры Женева Международное бюро труда, 1998 С 21,22

Это обстоятельство дает основание для самых различных суждений на этот счет

Например, существует точка зрения, согласно которой представлять интересы работников в коллективно-договорном процессе могут любые субъекты, уполномоченные работниками в законном порядке выступать в качестве их представителей, но только после того, как работники реализуют свое право на объединение и создадут профсоюз либо иную некоммерческую организацию и сформируют ее органы1

Представляется, что эта позиция заслуживает поддержки по той причине, что она соответствует канонам классической юриспруденции, согласно которым стороной правоотношения может быть только физическое либо юридическое лицо Профсоюз, не прошедший государственную регистрацию в качестве юридического лица, представляет собой по сути квазиюридическое лицо, действующее в силу полномочий, предоставленных непосредственно законом Симметричные требования должны, мысчитаем, применяться и к иным представителям работников, которые, как и профсоюзы, также могут действовать в силу закона и без государственной регистрации юридического лица, но только после создания самой некоммерческой общественной организации, имеющей целью представительство и защиту интересов ее членов в социально-трудовых отношениях

Наряду с органом такая некоммерческая организация могла бы возглавляться и персонально определенным лицом, которое, называясь, например, старостой, могло бы также выступать в качестве представителя работников в небольших организациях либо в переговорах с работодателем -физическим лицом

Таким образом, можно констатировать, что правовое положение не профсоюзного (те иного) представителя работников характеризуется в

1 См , напр Баева С К Коллективный договор как самостоятельный правовой институт история и современность // Автореф дис канд юр наук СПб 2006 С 24

соответствии с современным российским законодательством полным «равноправием» с профсоюзами и столь же полной правовой неопределенностью, от которой нашей правовой системе целесообразно освободиться как можно скорее

Думается, что подобное «альтернативное» представительство носит временный характер и связано, главным образом, с трудностями переходного периода, поиском новых решений. Предоставление права на осуществление коллективно-договорного регулирования иным, не профсоюзным, представителям можно рассматривать как своеобразный поиск альтернативных участников организационных отношений по социальному партнерству, а также стремление к большей демократизации трудовых отношений в целом

В случае допуска множественности представителей работников в отношениях по социальному партнерству возникает, помимо конкуренции представителей, еще и проблема фактической возможности одновременного участия работодателя в коллективно-договорном процессе с неопределенным множеством представителей работников В связи с этим предлагается более оптимальный вариант решения проблемы представительства работников в сфере социально-трудовых отношений

В отношениях по социальному партнерству профсоюз выступает как самостоятельный субъект права, он реализует собственные полномочия, а не делегированные ему права В связи с этим допустимо рассматривать профсоюзы как субъекты, действующие в коллективных отношениях в интересах своих членов (и иных работников), но не в качестве представителей в полном смысле слова, осуществляющих права представляемых ими лиц Такой подход находит отражение и в действующем законодательстве, где право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников выделено в качестве специального полномочия (ст 11 Закона о профсоюзах) наряду с другими

Таким образом, необходимо констатировать, что в коллективных организационно-правовых отношениях профсоюзы реализуют собственные (а не только делегированные работниками') полномочия Однако эти полномочия предоставлены и должны быть реализованы так, чтобы обеспечить удовлетворение прав и интересов трудящихся С этой целью представители работников совершают юридически значимые действия не от имени работников (те пользуясь делегированными им правами), а в их интересах, участвуя от своего имени в организационно-правовых отношениях по социальному партнерству

Федеральное законодательство, руководствуясь обстоятельствами, перечисленными в ч 3 ст 55 Конституции РФ, прямо не ограничило право на объединение работников, занятых у работодателей - физических лиц, в связи с этим можно прийти к выводу о том, что на сегодняшний день все работники, трудящиеся у любых работодателей - физических лиц, в том числе не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут пользоваться своим правом на объединение и ведение коллективных переговоров без каких-либо ограничений

Этот вывод, разумеется, не исключает для российского законодателя возможность воспользоваться своей дискрецией и реализовать принадлежащие ему в силу статей 251 ТК РФ(«Особенности регулирования труда») и 252 («Основания и порядок установления особенностей регулирования труда») полномочия, издав соответствующий федеральный закон и предусмотрев в нем некие особенности осуществления права на объединение и ведение коллективных переговоров работниками данной категории Однако до издания данного закона объем этого права следует признавать равным применительно ко всем российским работникам

Во втором параграфе «Правовой статус и полномочия работодателей (их объединений) в регулировании отношений по социальному партнерству», говорится о том, что правовой статус работодателей и их объединений как субъектов трудового права включает

права и возложенные на них обязанности, а также меры ответственности, предусмотренные законодательством

Организационные отношения, как неотъемлемая часть содержания предмета трудового права, предполагают по своей природе участие в них работодателей или их объединений Ведь именно работодатель, являясь по сути своей инициатором, организатором и субъектом управления трудовым процессом, одновременно выступает стороной коллективного договора как одного из основных источников правового регулирования социально-трудовых отношений

При этом отношения по социальному партнерству, складывающиеся между работодателями (их объединениями) и работниками (их организациями), профсоюзом или иным представительным органом можно с точки зрения содержания условно дифференцировать на следующие три группы

1) отношения, возникающие в связи с заключением, реализацией и осуществлением контроля за выполнением коллективного договора в организации (или соглашения в рамках совокупности организаций муниципальных, региональных, межрегиональных, отраслевых и общероссийских),

2) отношения, возникающие в процессе разработки локального нормативного акта, изданного работодателем и охватывающего своим действием весь коллектив или часть коллектива работников,

3) отношения, возникающие в связи с обращением к работодателю коллектива работников, его части непосредственно или через представительные органы

Все права работодателей можно условно разделить на пять категорий в зависимости от того, какую власть работодателя они призваны реализовывать, либо в зависимости от их целевой направленности

1) нормативная власть (принятие локальных нормативных актов),

2) диспозитивная (директивная) власть (заключение, изменение, расторжение трудовых договоров с работниками, распоряжение трудом работников),

3) дисциплинарная власть (поощрение работников за добросовестный эффективный труд, привлечение работников к дисциплинарной ответственности),

4) представительские правомочия - ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений,

5) защитные правомочия — коллективная защита своих интересов

Все пять категорий правомочий работодателей реализуются во взаимоотношениях с работниками и их полномочными представителями

Обязанности работодателя, вытекающие из его правового положения в социально-трудовых отношениях, основываются на Конституции Российской Федерации, законах, иных нормативных правовых актах о труде, коллективных и трудовых договорах, заключенных с работниками В числе важнейших присутствуют обязанности, вытекающие из трудового законодательства и связанные с обеспечением безопасных условий труда и соблюдением техники безопасности, прав профсоюзов, проведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений, материальной ответственностью работодателей за вред, причиненный работникам, и др

Специально выделены обязанности работодателей по соблюдению законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов о труде, коллективного договора, соглашения, условий трудовых договоров, своевременному выполнению предписаний государственных надзорных и контрольных органов, уплате штрафов, наложенных за нарушение законов, иных нормативных правовых актов, обязанности, вытекающие из взаимоотношений с профсоюзами, иными избранными работниками представителями, с удовлетворением бытовых нужд работников, а также обязанности, вытекающие из законодательства об обязательном социальном

страховании (пенсионном, медицинском, социальном от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) За неисполнение работодателями их обязанностей в процессе регулирования социально-трудовых отношений установлена материальная, административная и уголовная ответственность

Статьей 26 ТК РФ установлены шесть уровней социального партнерства (федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный) По аналогии в ст 4 Федерального закона «Об объединениях работодателей»1 установлены виды объединений работодателей (общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное) Понятно, что на локальном уровне действует не объединение работодателей, а один работодатель, который одновременно участвует в переговорах, подготовке, заключении и реализации коллективного договора в организации и участвует в рамках соответствующих объединений работодателей - в соглашениях

Практика показывает, что в условиях глобализации экономики имеют место случаи, когда деятельность, а соответственно и экономические интересы крупной организации (транснациональной компании) не совсем укладываются в описанную выше структуру уровней социального партнерства и тем более в структуру профсоюзной организации и работодателей Примером могут служить ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Газпром» и др. Так, в рамках ОАО «ЛУКОЙЛ» функционирует Международное объединение профсоюзных организаций, на учете в котором состоит свыше 150 тысяч членов профсоюза из 25 регионов Российской Федерации и 5 стран (Азербайджана, Болгарии, Молдавии, Румынии, Украины). Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в этой компании осуществляется в соответствии с федеральными законами, Социальным кодексом ОАО «ЛУКОЙЛ», Соглашением между Компанией и

' Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г №156-ФЗ Собрание законодательства РФ 2002 №48 Ст 4741

профобъединением, коллективными договорами организаций Группы «ЛУКОЙЛ» Представляется, что аналогичную структуру социального партнерства целесообразно отразить в трудовом законодательстве, указав в нем «международный уровень» или «федеральный уровень с международным компонентом» Это явление в системе социального партнерства новое и, судя по тенденции развития мировой экономики, оно получит со временем дальнейшее развитие и в России Поэтому закрепление в трудовом законодательстве вновь формирующегося уровня социального партнерства представляется своевременным и необходимым, а точнее -экономически обусловленным

В Российской Федерации аудит, как проверка соответствия той или иной деятельности законодательным предписаниям, находится в стартовом состоянии своего развития Между тем, понимание актуальности аудита с каждым годом возрастает Во-первых, потому, что в России происходит довольно много нарушений действующего законодательства в социально-трудовой сфере Во-вторых, потому, что в нашей стране уже функционирует немало зарубежных аудиторских компаний, внедряющих в практику новые методы работы с персоналом (аутсорсинг, аутстаффинг и пр) Все это, как представляется, подтверждает тезис о необходимости развития социального аудита применительно к трудовой деятельности, осуществляемой в России Тем более, что опыт высокоразвитых стран с рыночной экономикой подтверждает этот вывод

Социальный аудит представляет собой специфическую форму анализа, проверки и ревизии условий социальной среды работодателя с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по их снижению

С учетом изложенного представляется целесообразным разработать и внедрить в российскую практику федеральный закон «О социальном аудите», в котором бы закреплялось право государства на обязательный социальный аудит и право профсоюзов на инициативный социальный аудит тех

работодателей, которые нарушают социально-трудовые права, закрепленные в восьми основополагающих конвенциях МОТ, ратифицированных Российской Федерацией, и в Трудовом кодексе Российской Федерации Именно эта законодательная новация могла бы, как представляется, перевести проблематику социальной ответственности бизнеса из теоретической сферы в практическую

В третьем параграфе «Повышение эффективности правового регулирования организационных отношений по социальному партнерству» исследованы новации трудового законодательства в сфере регулирования отношений по социальному партнерству, посредством которых российский законодатель расширил сферу участия органов социального партнерства всех уровней в формировании и реализации государственной политики в сфере труда В уже существующую структуру уровней социального партнерства привнесен новый уровень -межрегиональный, что, безусловно, расширило сферу организационных отношений и наполнило их новым содержанием В законодательных новациях учтены также нормы МОТ (по распространению коллективно-договорного регулирования на работодателей - физических лиц), уточнены правовые механизмы (формирования представителей работников, ведения коллективных переговоров, участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, порядок ведения коллективных переговоров, распространения отраслевых соглашений, контроля за выполнением коллективного договора, соглашения и др ), которые, безусловно, повысят уровень социального партнерства на более качественную ступень

В заключении в обобщенном виде сформулированы результаты исследования, включающие предложения автора по дальнейшему повышению эффективности организационно-управленческих отношений в сфере труда посредством активизации социального диалога в организациях, развития социального партнерства на всех уровнях как основных механизмов

регулирования трудовых и социально-трудовых отношений в формирующейся рыночной экономике

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1 Маврин С П, Свиридов А К Новации Трудового кодекса и социальное партнерство в Российской Федерации // Российский ежегодник трудового права Санкт-Петербург СПбГУ, 2006 (0,6 п л )

2 Свиридов А К Новации Трудового кодекса Российской Федерации как путь совершенствования организационно-управленческих отношений в сфере труда // Санкт-Петербург СПбГУ, «Правоведение», - 2007 Xsl

(0,4 п л )

3 Свиридов А К Социальный аудит - важнейший элемент взаимной ответственности участников социального партнерства // Теория и практика общественного развития Краснодар, 2007 № 1 (0,4 п л )

4 Свиридов А К Организационно-правовые отношения по социальному партнерству Брошюра - Краснодар, 2007 (3,5 п л)

Подписано в печать 05 09 2007 г Уел — печ л 1 5 Тираж 100 экз Заказ № 66 Отпечатано в Кубанском полиграфическом объединении с оригинал-макета заказчика 350000 г Краснодар, ул Тополиная, 19

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по праву и юриспруденции, автор работы: Свиридов, Андрей Константинович, кандидата юридических наук

Введение

Глава 1. Организационные отношения как часть предмета трудового права, их взаимосвязь с отношениями, входящими в предметы других отраслей права.

§ 1. Понятие и место организационно-управленческих отношений в структуре предмета трудового права.

§ 2. Взаимосвязь трудового, административного, уголовного и гражданского права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству.

Глава 2. Социальное партнерство, его организационно-правовые формы и состояние правового регулирования.

§ 1. Понятие и организационно-правовое оформление социального партнерства по законодательству Российской Федерации.

§ 2. Современное состояние правового регулирования отношений по социальному партнерству в России.

Глава 3. Работники, работодатели и их представительные органы как субъекты организационно-правовых отношений по социальному партнерству.

§ 1. Профсоюзы и иные представительные органы работников в правоотношениях по социальному партнерству.

§ 2. Правовой статус и полномочия работодателей (их объединений) в регулировании отношений по социальному партнерству.

§ 3. Повышение эффективности правового регулирования организационных отношений по социальному партнерству.

ВВЕДЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

по теме "Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права"

Актуальность темы диссертационного исследования.

Масштабные задачи, стоящие перед нашей страной, в том числе по удвоению внутреннего валового продукта к 2010 году, могут быть решены лишь в условиях максимальной активизации всех звеньев экономико-правового механизма. Одним из важнейших его блоков является российское трудовое право, оказывающее своими нормами непосредственное организационно-регулирующее воздействие на ту сферу социально-экономической жизни страны, в которой взаимодействуют труд и капитал как главные факторы рыночной экономики. Однако для того, чтобы это воздействие было эффективным необходимо постоянное обновление форм и способов правового регулирования организационно-управленческих отношений, входящих в предмет отрасли российского трудового права, что особенно важно в условиях быстрого подъема и возрождения отечественной экономики.

В современных условиях Российская Федерация, провозгласившая себя демократическим и социальным государством, должна, помимо развития политической демократии и реализации национальных социальных программ, позаботиться также о и том, чтобы организационное взаимодействие работников и работодателей происходило в рамках цивилизованных форм, способствующих развитию характерных для гражданского общества начал рабочей демократии в сфере управления трудом и производством.

В государствах с развитыми рыночными отношениями такая рабочая демократия достаточно давно существует и развивается в виде различных форм социального диалога, представительства и прав трудящихся прав по участию в управлении и прибылях предприятий. По мере интеграции Российской Федерации в европейское и мировое сообщества, организационное взаимодействие российских работодателей и работников также следует наполнять демократическим содержанием, посредством которого правовой статус работодателей, работников, их объединений и представителей стал бы обогащаться новыми элементами, в том числе нацеленными на урегулирование организационных отношений по социальному партнерству.

В этих условиях естественным образом повышается значение норм трудового права, играющих роль средств точной настройки организационных отношений по социальному партнерству, в которых, так или иначе, реализуются интересы всех участников социально-экономической жизни в нашей стране как-то: государство, общество, работники и работодатели.

В последние пять-шесть лет сделаны серьезные шаги в части совершенствования трудового права, однако, несмотря на это, не все вопросы правового обеспечения социального диалога, активизации участия работников и их представителей в управлении трудом и организацией, решены успешно.

В частности это проявилось в том, что введенный в действие с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставил право участия в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений наемным работникам, занятым у работодателей -физических лиц, чем ограничил их возможности, предоставленные нормами международного трудового права, создаваемого Международной организацией труда.

Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ1 исправил эту ошибку, но не решил многие другие вопросы регулирования социально-трудовых отношений, вытекающие в частности из

1 Собрание законодательства Российской Федерации. № 27,3.07.2006 г., Ст. 2878 проблемы разграничения полномочий между различными органами социального партнерства.

Наличие нерешенных вопросов в сфере правового обеспечения социального партнерства, недостаточная изученность современных потребностей в правовом регулировании организационных отношений с участием наемных работников, а также необходимость развития и повышения эффективности социального партнерства в нашей стране, определили актуальность темы диссертационной работы.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является комплексное исследование организационных отношений по социальному партнерству как части предмета трудового права и разработка предложений по совершенствованию их правового регулирования.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть сущность, выявить особенности организационно-управленческих отношений в сфере трудовых отношений и уточнить их понятие.

2. Проанализировать взаимосвязи трудового, административного, уголовного и гражданского права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству, определить их характер и особенности.

3. Выявить роль и значение норм международного права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству, входящих в предмет российского трудового права.

4. Исследовать социальный диалог и трипартизм как организационно-правовые формы взаимоотношений работников (их представителей) и работодателей.

5. Определить объем прав профсоюзов и иных представительных органов работников в организационных правоотношениях по социальному партнерству.

6. Раскрыть современное содержание и выявить перспективы развития правового статуса работодателей и их объединений в регулировании социально-трудовых отношений.

7. Разработать предложения по совершенствованию правового регулирования организационных отношений с участием работников (их представителей), работодателей (их представителей и объединений), органов исполнительной власти.

Методологической основой исследования является концепция прав человека и гражданина, нашедшая отражение в Конституции Российской Федерации и зафиксированная нормами международного права, взятая в системной взаимосвязи с фундаментальными принципами международного и российского трудового права, содержащимися в декларациях и основополагающих конвенциях Международной организации труда, Европейской социальной хартии, Трудовом кодексе Российской Федерации и ряде федеральных законов, регулирующих отношения, составляющие предмет отрасли российского трудового права. В исследовании применялись также методы системного анализа, синтеза, логико-юридического, исторического и конкретно-социологического сравнения и другие.

Выполнение поставленных в исследовании задач обусловило изучение и использование научных трудов по философии, общей теории государства и права, конституционному, трудовому, административному, уголовному, гражданскому праву и праву социального обеспечения. В их числе труды Г.П. Алексеева, С.С. Алексеева, М.В. Баглая, Г.В. Мальцева, С.В. Бошно и др.

В процессе работы над диссертацией широко использованы материалы научных трудов российских ученых по трудовому праву и праву социального обеспечения: Н.Г. Александрова, Л.Я. Гинцбурга, К.Н. Гусова, M.JI.

Захарова, С.А. Иванова, ИЛ. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, М.И. Кучмы, Р.З Лившица, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, С.П. Маврина, В.А. Масленникова, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, А.С. Пашкова, Ю.П. Орловского, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Э.Г. Тучковой, Е.Б. Хохлова, С.А. Чучи, Б.А. Шеломова и др.

Юридическую и информационную основу исследования составили положения Конституции Российской Федерации, законодательства о труде, профсоюзах, объединениях работодателей, страховании профессиональных рисков и другие. Кроме того, в работе использованы материалы социологических исследований по рассматриваемому кругу вопросов, проведенные в Российской Федерации, отечественный и зарубежный опыт.

Объектом исследования являются трудовые и непосредственно связанные с ними иные общественные отношения.

Предметом исследования выступают организационно-правовые отношения по социальному партнерству, регулируемые в условиях рыночной экономики нормами отрасли российского трудового права.

Научная новизна диссертации состоит в том, что она является первым после принятия Трудового кодекса Российской Федерации комплексным правовым исследованием содержания, сущности, элементов, основных функций, специфики формирования и развития форм социального партнерства и опосредующих их организационных отношений, входящих в предмет современного российского трудового права.

В диссертационном исследовании поставлены и по-новому решены следующие вопросы:

- рассмотрена природа, выделены особенности организационно-управленческих отношений, складывающихся на основе организации и управления трудовой деятельностью, уточнено их понятие;

- исследован правовой статус и полномочия субъектов социального партнерства и организационных отношений в период изменений, произошедших в процессе перехода к рыночным методам хозяйствования; выявлены особенности реализации принципов и норм международного трудового права в организационных отношениях, складывающихся в ходе осуществления социального партнерства;

- разработаны предложения по совершенствованию взаимосвязи государства, профсоюзов и работодателей, более полной реализации их прав и обязанностей в процессе социального партнерства, реализуемого в рамках организационных правоотношений;

- исследованы новации трудового права с точки зрения повышения эффективности социального партнерства и выявлены их недостатки;

- рассмотрены основы социальной ответственности субъектов организационных отношений по социальному партнерству как важнейший фактор повышения их эффективности наряду с ростом конкурентоспособности результатов труда;

- выявлены недостатки формирования социального партнерства на международном уровне и отсутствие его надлежащего правового обеспечения в России на основе исследования теории и практики регулирования организационных отношений по социальному партнерству;

- разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию правового регулирования организационных отношений по социальному партнерству в системе трудового законодательства.

Практическая значимость результатов исследования.

Обоснованные в диссертации теоретические выводы и разработанные на их основе практические рекомендации и предложения могут быть учтены и использованы в нормотворческом процессе, осуществляемом на федеральном уровне, уровнях субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и работодателей. С их помощью может быть уточнено содержание правового статуса основных субъектов социально-партнерского взаимодействия в сфере трудовых отношений, что особенно важно для организаций малого бизнеса и предпринимателей без образования юридического лица.

Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы в учебном процессе при чтении лекций по курсам трудового права, права социального обеспечения, правового регулирования социально-трудовых отношений, а также в ходе проведения семинарских и практических занятий на юридических и экономических факультетах вузов.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета в апреле 2007 года.

Основные результаты исследования нашли отражение в ряде публикаций автора.

Объем и структура работы. Диссертация выполнена в объеме, соответствующем требованиям ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации и включает введение, три главы, объединяющие шесть параграфов, заключение, список использованных источников, а также ряд приложений, иллюстрирующих отдельные фрагменты исследования и их результаты.

ВЫВОД ДИССЕРТАЦИИ

по специальности "Трудовое право; право социального обеспечения", Свиридов, Андрей Константинович, Санкт-Петербург

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования организационных отношений по социальному партнерству автор сформулировал следующие выводы и предложения, которые выносятся на защиту.

1. Организационно-управленческие связи пронизывают весь предмет трудового права, в силу чего организационно-управленческие отношения следует рассматривать в качестве некоего собирательного понятия, применяемого в сфере науки трудового права для обозначения формы и процесса оптимизации применения и использования наемного труда, как в индивидуальном, так и в коллективном вариантах исполнения.

Организационные отношения, присутствующие в составе предмета трудового права как разновидность коллективных отношений, представляют собой совокупность социальных взаимосвязей работников (их объединений) и работодателей (их объединений) с участием или без участия органов публичной власти, которые, являясь производными от отношений по применению и использованию труда (трудовых отношений), направлены на их упорядочение.

2. Использование конструкций, характерных для отношений в сфере трудового права, предоставляет возможность повысить степень защиты лиц, работающих по гражданско-правовому договору в рамках обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Для этого существует, на наш взгляд, несколько путей. Во-первых, в процессе подготовки и заключения отраслевого или генерального соглашений. Во-вторых, непосредственно в тексте коллективного договора, действующего в организации, можно предусматривать обязательство работодателя в случае использования труда на основе гражданско-правовых договоров на выполнение определенных работ и услуг, обеспечивать включение в такие договоры соответствующих пунктов о страховании привлекаемых по этим договорам лиц. Однако на это должна быть добрая воля работников, осознанно солидаризирующихся с лицами, работающими у работодателя по гражданско-правовым договорам.

3. Обращается внимание на то, что МОТ явилась первой международной организацией, специализирующейся на создании международно-правовых норм, призванных устанавливать и поддерживать социальный мир во взаимоотношениях работников и работодателей в самых различных странах мира. Тем самым трудовая сфера жизнедеятельности человечества была признана областью особых интересов международного сообщества, впервые в истории цивилизации рискнувшего вмешаться в регулирование отношений работников и работодателей. Важность этих отношений подтверждает также то, что, не являясь областью межгосударственного общения и признаваясь в течение столетий сферой частной жизни, они, тем не менее, стали предметом регулирования со стороны норм не только национального, но и международного права.

Весьма интересно также и то, что нормы этой разновидности международного права, нельзя, как представляется, отнести ни к нормам международного публичного права, ни к нормам частного права. Вследствие чего представляется возможным сделать вывод о социальной природе международно-правовых актов МОТ, относящихся к международному социальному праву как третьей отрасли международного права по отношению к публичному и частному международному праву.

4. В новой экономической ситуации Россия оказалась перед лицом многих социальных проблем, характерных для стран с рыночной экономикой, решение которых требует новых законодательных актов и организационного механизма их реализации в соответствии с действующими международными нормами, включая, прежде всего нормы международного трудового права. В этой ситуации для нашего государства было бы вполне логичным проявить активность в ратификации тех конвенций МОТ, которые прямо рассчитаны на противодействие негативным факторам рыночной экономики и в частности посредством всемерного развития социального

Диалога. В этом смысле представляется необходимым ратифицировать следующие конвенции МОТ: Конвенцию МОТ № 135 (1971) «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях»; Конвенцию № 141 (1975 г.) «Об организациях сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии»; Конвенцию № 144 (1976 г.) «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм»; Конвенцию № 154 (1981 г.) «О содействии коллективным переговорам»; Конвенцию № 168 (1988 г.) «О содействии занятости и защите от безработицы».

5. В настоящее время отнесение конкретного профсоюза к категории общероссийских осуществляется практически без проверки того факта, действует ли он реально на территории более половины субъектов Российской Федерации (объединяет ли свыше 50% работников данной отрасли). Вряд ли такой упрощенный подход к регистрации общероссийских профсоюзов оправдан. Видимо, профсоюзы при прохождении регистрации все же должны представлять доказательства своего права считаться общероссийскими, поскольку это существенно меняет их роль в системе социального партнерства. Отсутствие таких доказательств, конечно, не должно препятствовать уведомительной регистрации профсоюза в качестве юридического лица, но только без статуса общероссийского профсоюза. В силу этого соответствующую норму целесообразно было бы ввести в законодательстве о профсоюзах, а споры по поводу признания профсоюза общероссийским, на наш взгляд, должны рассматриваться в суде.

6. Содержание понятия «иной представитель (представительный орган)» и его правовой статус в ТК РФ не раскрывается. Это обстоятельство дает основание для самых различных суждений. Например, существует точка зрения, согласно которой представлять интересы работников в коллективно-договорном процессе могут любые субъекты, уполномоченные работниками в законном порядке выступать в качестве их представителей, но только после того, как работники реализуют свое право на объединение и создадут

Профсоюз либо иную некоммерческую организацию и сформируют ее органы.

Представляется, что эта позиция заслуживает поддержки по той причине, что она соответствует канонам классической юриспруденции, согласно которым стороной правоотношения может быть только физическое либо юридическое лицо. Профсоюз, не прошедший государственную регистрацию в качестве юридического лица, представляет собой по сути квазиюридическое лицо, действующее в силу полномочий, предоставленных I непосредственно законом. Симметричные требования должны, как представляется, применяться и к иным представителям работников, которые, как и профсоюзы, также могут действовать в силу закона и без государственной регистрации юридического лица, но только после создания на общем собрании (конференции) работников некоммерческой общественной организации, имеющей целью представительство и защиту интересов ее членов в социально-трудовых отношениях.

При этом закон, как представляется, не должен ограничивать полномочия общего собрания лишь избранием представителя или, как говорит ТК РФ, представительного органа работников, поскольку состояние организованности работников не получает в этом случае своего логического завершения, оставляя в неопределенности персональный состав работников, участвующих в коллективно-договорном процессе, порядок дальнейших взаимоотношений между ними и избранным ими представителем или представительным органом, правомочность данного представителя (представительного органа) и пр. Кроме того, и это самое важное, с формально юридических позиций общее собрание (конференция) работников не является легитимным субъектом права, который обладает по закону какими-либо правомочиями, которые он в состоянии делегировать кому бы то ни было, будь то названный законом представитель или представительный орган. Не может оно этого сделать по той простой причине, что нельзя передать то, чего на самом деле нет.

Выход из данной ситуации видится в закреплении права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров не просто за аморфной массой работников, инициировавших созыв общего собрания (конференции) и поприсутствовавших на нем, а за общественным объединением, созданным на общем собрании (конференции) работников с целью реализации права на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и получение информации о выполнении коллективного договора (абз. 10 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Такое объединение, подчиняясь в своем создании и деятельности требованиям Федерального закона от 19 мая 1995 года № 82-ФЗ (в редакции от 2 февраля 2006 года) «Об общественных объединениях», действительно представляло бы собой субъект права, способный легитимно действовать в отношениях по социальному партнерству на началах, характерных для профсоюзов.

7. Профсоюз выступает как самостоятельный субъект права, он реализует собственные полномочия, а не делегированные ему права. В связи с этим допустимо рассматривать профсоюзы как субъекты, действующие в коллективных отношениях в интересах своих членов (и иных работников), но не представителей в полном смысле слова, осуществляющих права представляемых ими лиц. Такой подход находит отражение и в действующем законодательстве, в котором право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников выделено в качестве специального полномочия (ст. И Закона от 12 января 1996 г.) наряду с другими.

Таким образом, необходимо констатировать, что в коллективных организационно-правовых отношениях профсоюзы реализуют собственные (а не только делегированные работниками!) полномочия. Однако эти полномочия предоставлены и должны быть реализованы таким образом, чтобы обеспечить удовлетворение прав и интересов трудящихся. С этой целью представители работников совершают юридически значимые действия не от имени работников (т.е. пользуясь делегированными им правами), а в их интересах, участвуя от своего имени в организационно-правовых отношениях по социальному партнерству.

8. В современных российских условиях уголовное право должно гораздо активнее включиться в борьбу с принудительным трудом, затрагивающим сегодня не только рабочих-мигрантов, а также женщин и детей, наиболее часто вовлекаемых в сферу рабского труда1. Представляется, что наша правовая система не должна быть безучастна и к более «мягким», если можно так выразиться, формам принудительного труда. С принудительным трудом нужно бороться самыми решительными мерами, включая принятие поправок в Уголовный кодекс РФ, предусматривающих жесткие меры уголовной ответственности не только за торговлю людьми и использование рабского труда (статьи 127.1 и 127.2. Уголовного кодекса РФ), j но также и за другие случаи принуждения к труду, которые имели, например, длительный или носили массовый характер и т.п. В свою очередь одновременно с этим за менее тяжкие нарушения прав человека его принуждение к труду могли бы вводиться меры административной ответственности.

9. В какой-то степени сохранение в нашей стране феномена принудительного труда связано, помимо экономической обстановки, и с состоянием трудового законодательства. Например, ч. 2 ст. 142 и ч. 1 ст. 413 ТК РФ не допускают, а, по сути, конечно, запрещают, приостановление работы и проведение забастовки в случае задержки выплаты заработной платы для весьма широкого круга работников, среди которых оказываются все работники Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формирований, а также все работники организаций, непосредственно обслуживающих опасные виды производств и т.п.

Представляется, что столь широкий охват нормами трудового права работников, лишенных элементарных средств защиты от принудительного

1 См., например: Михайлов С. Рабство периода глобализации // Военно-промышленный курьер. 2006 г. 28 июня 4 июля; Максимов А. Невидимое миру подавление // Новое русское слова. 2006 г. 27 сентября. труда, трудно объясним какими-либо рациональными аргументами, в связи с чем необходимо отменить запреты на приостановление работы и проведение забастовки, по крайней мере, применительно к тем работникам, которые, хотя и трудятся в перечисленных формированиях и организациях, но не участвуют непосредственно своим трудом в обеспечении обороны и безопасности страны (ч. 2 ст. 142, ч. 1 ст. 413 ТК РФ).

10. Коль скоро федеральный закон, руководствуясь обстоятельствами, перечисленными в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, прямо не ограничил право на объединение, работников, занятых у работодателей - физических лиц, то следует прийти к выводу о том, что на сегодняшний день все работники, трудящиеся у любых работодателей - физических лиц, в том числе не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут пользоваться своим правом на объединение и ведение коллективных переговоров без каких-либо ограничений

Этот вывод, разумеется, не исключает для российского законодателя возможности воспользоваться своей дискрецией и реализовать принадлежащие ему в силу статей 251 («Особенности регулирования труда») и 252 («Основания и порядок установления особенностей регулирования труда») полномочия, издав соответствующий федеральный закон и предусмотрев в нем некие особенности осуществления права на объединение и ведение коллективных переговоров работниками данной категории. Однако до издания данного закона объем этого права следует признавать равным применительно ко всем российским работникам.

11. Отечественному законодателю было бы целесообразно вернуться к вопросу об изменении редакции части первой статьи 31 ТК РФ, которая, с учетом высказанных соображений, могла бы выглядеть таким образом:

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на съезде (конференции) или общем собрании работников может быть избран тайным голосованием представитель (представительный орган) общественного объединения, созданного с целью реализации права на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и получение информации о выполнении коллективного договора».

12. Представляется, что следует более точно отразить в трудовом законодательстве структуру социального партнерства, указав в ней «международный уровень» или «федеральный уровень с международным компонентом». Это явление в системе социального партнерства новое и, судя по тенденции развития мировой экономики, оно получит со временем дальнейшее применение и в России. Поэтому закрепление в трудовом законодательстве вновь формирующегося уровня социального партнерства представляется своевременным и необходимым, а точнее - экономически обусловленным.

13. Для повышения эффективности социального партнерства в сфере наемного труда, необходимо возродить федеральный орган исполнительной власти по труду в целях обеспечения методической, консультационной и информационной помощи, как работодателям, так и организациям работников. Особенно это актуально сейчас, когда идет освоение рыночных механизмов управления трудом, становление практики социального диалога по международному образцу и усиление процесса вовлечения России в международную экономическую интеграцию (ЕврАзЭС, ВТО и др.).

14. В целях более эффективной борьбы с негативными проявлениями в социально-трудовой сфере, проявляющимися в форме «конвертных зарплат», сокрытия несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, мошенничества в сфере занятости и социальных выплат и т.п., а также становления отечественной системы взаимной социальной ответственности, представляется целесообразным разработка и внедрение федерального закона «О социальном аудите». Введение в действие указанного закона обеспечило бы прозрачность социально-трудовых отношений, повышение качества социального партнерства и конкурентоспособности отечественных товаров и услуг.

15. Под социальной ответственностью бизнеса в сфере социально-трудовых отношений, на наш взгляд, следует понимать не благотворительность к работникам, а скорее добросовестное исполнение работодателями своих обязательств по трудовому законодательству, соглашениям, коллективному и трудовому договору. Другими словами, социальная ответственность работодателя в трудовых отношениях предполагает соблюдение им норм трудового права и условий договоров, которое достигается добросовестным поведением работодателя в его социально-трудовых взаимоотношениях с работниками и их полномочными представителями, позволяющее работникам, как минимум, быть услышанными работодателями относительно своих насущных проблем, интересов и намерений.

БИБЛИОГРАФИЯ ДИССЕРТАЦИИ

«Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права»

1. НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ

2. Конституция Российской Федерации. М.: ОАО «Московские учебники и Картолитография», 2003, - 127 с.

3. Всеобщая декларация прав человека, принятая и провозглашенная резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 г. Права человека. -М.: Международные отношения, 1990.- С.5-12.

4. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации, принятая на 86-й сессии Международной конференции труда. Женева, 18 июня 1998 г. - 13 с.

5. Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры. Женева. Международное бюро труда, 1998.

6. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1956. В 2 томах. -Женева. Международное бюро труда. 1991. Т. 1. - 1159 с.

7. Международная Организация Труда. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1919-1956. В 2-х томах. -Женева. Международное Бюро Труда. 1991. Т.2. - 2247 с.

8. Международный пакт о гражданских и политических правах, принятый резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г.

9. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах принятый резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г.

10. Международный пакт о гражданских и политических правах принятый резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966г.

11. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.

12. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 208 с.12. . Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 256 с.

13. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ. Часть вторая от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ.

14. Кодекс законов о труде РСФСР. JL: Юридическая литература, 1971, 160 с.

15. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1;

16. Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ

17. Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ.

18. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года № 10-ФЗ.

19. Федеральный закон «Об основах обязательного социального страхования» от 16.07.1999 г. № 165-ФЗ.

20. Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999 г. № 181-ФЗ.

21. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 07.07.2003 г. №118-ФЗ.

22. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве от несчастных случаев на производстве и профессиональным заболеваний» от 24.07.1998г. № 125-ФЗ.

23. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ;

24. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории

25. Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ.

26. Федеральный закон от 19 мая 1995 года № 82-ФЗ (в редакции от 2 февраля 2006 года) «Об общественных объединениях».

27. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»;

28. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

29. Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

30. Федеральный закон от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;

31. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»;

32. Федеральный закон от 24 июля 1998г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве от несчастных случаев на производстве и профессиональным заболеваний»;

33. Федеральный закон от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

34. Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. - № 25. - Ст.382.

35. Ведомости Верховного Совета СССР. 1987. - № 26. - Ст.385

36. Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного Суда РФ. 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 200 с.

37. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. Ред. проф. Э.Н. Ренова. -М.: Норма, 2005.- 1168 с.

38. Постатейный комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Под ред. д-ра юр. наук, проф. А.И. Чучаева. М.: ИНФРА-М: КОНТРАКТ, 2004. VIII, 819 с.

39. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Ю.П. Орловский. М.: «Контракт», «Инфра М».2002.-959с.

40. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации / постатейный научно-практический комментарий / руководитель авторского коллектива д.э.наук, проф. В.В.Куликов. ФГУ «Редакция Российской газеты», 2007, 960 с.

41. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.Авт. кол. С.Ю. Головина, А.В.Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; отв. Ред. A.M. Куренной и др. -М.: Юристъ, 2005- 1261с. (Commentarium).

42. Международные акты о правах человека: Сборник документов / Сост. В.А. Карташкин, Е.А. Лукашева. 2-е изд, доп. М., 2002.

43. Пересмотренная Европейская Социальная Хартия. Social Charter Section Directorate of Human Rights Council of Europe. Strasbourg Cedex. 1999. -92 c.

44. Сборник федеральных конституционных законов и федеральных законов Российской Федерации. 2002. Выпуск 3 (129). М.: Издание Государственной Думы, 2002. - 200 с.

45. Систематический сборник важнейших декретов. 1917-1920. М., 1920, - 268, IV с с. - (Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского правительства).

46. Сборник правовых актов Международной Организации Труда, действующих в Российской Федерации / Составитель С.П. Маврин. СПб. 2004.

47. Собрание кодексов Р.С.Ф.С.Р. М.: Юридическое издательство Наркомюста, 1923. 1 Собрание законодательства Российской Федерации. № 27, 3.07.2006 г., Ст. 2878

48. Устав Международной Организации Труда и Регламент Международной конференции труда. МБТ. Женева. 1996.2. СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

49. Алексеев С.С. Общая теория права. Т.2.

50. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.: Юрид. Лит., 1972.

51. Брич А. Путь России к процветанию в постиндустриальном мире // Вопросы экономики. 2003. №5.

52. Бонвичини Роберто Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для России европейские модели? М.: «Права человека», 2005,336 с.

53. Бордадын А.Ф. МОТ и Россия. Институт труда. М., 1999.

54. Гинцбург Л .Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука. 1977.

55. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. 12.00.05. Екатеринбург, 1998, 53 с.

56. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. - 180 с.

57. Гойхбарг А.Г. Пролетариат и право (сборник статей). М., 1919.

58. Головина С.Ю. Использование конференций МОТ при разработке понятийного аппарата трудового права. Правоведение.-1997.-№2.-с. 68-75.

59. Деревянченко А.А. Социальная ответственность в системе корпоративного управления / Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук по специальности 22.00.08 -социология управления. М., 2006, 51 с.

60. Законодательство, 2001, № 2.

61. Збышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России (международный и национальный аспект): Монография. М.: Редакция издания «Социальное страхование», 2004. - 392 с.

62. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Наука, 1978.

63. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. - 896 с.

64. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. - 726 с.

65. Козлов Ю.М. Административные правоотношения.

66. Козлов Ю.М., Фролов Е.С. Научная организация управления и право. Изд-во Моск. ун-та, 1986.

67. Костин Л.А. Международная организация труда./ Л.А. Костин. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

68. Крылов К.Д. Законодательство России о профессиональных союзах: Права и гарантии деятельности. Основные законодательные акты. М.: Профиздат, 1996.

69. Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2005.

70. Куликов В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (к оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. 2002. - № 2.

71. Лушникова М.В., Лушников A.M. Очерки трудового права. СПб. 2006.

72. Лушникова М.В. Социальное партнерство и общая часть КЗоТ РФ // Российское законодательство: теория, практика, проблемы развития. Пермь. 1997.

73. Маврин С.П. Управление трудом: теоретико-правовые аспекты. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. 12.00.05.-Ленинград, 1991,41 с.

74. Макиавелли Н. Государь / Пер. с итальянского. М.: Эксмо; СПб.: Мидгард, 2006. - 976 с.

75. Максимов А. Невидимое миру подавление // Новое русское слово. 2006 г. 27 сентября.

76. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 1 152 с.

77. Михайлов С. Рабство периода глобализации // Военно-промышленный курьер. 2006 г. 28 июня 4 июля;

78. Мальцев Г.В. Понимание права. Подходы и проблемы. М.: Прометей, 1999,419 с.

79. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии. -Л.: Издательство Ленинградского университета, 1989, 144 с.

80. Маврин С.П., Свиридов А.К. Новации трудового кодекса и социальное партнерство в Российской Федерации. Российский ежегодник трудового права. СПбГУ. С. 158-164.

81. Малютина Н.Н. Из опыта становления трехстороннего сотрудничества в странах Центральной и Восточной Европы // Труд за рубежом, 1997, № 3.

82. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23.

83. Петросян Д. О социальной справедливости в экономических отношениях./ Общество и экономика, № 9,2005 г.

84. Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А.С. Пашкова. Л.: Изд-во Ленингр. Ун-та, 1984.

85. Процевский А.И. Предмет советского трудового права. М.: Юрид. Лит., 1979.

86. Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А.С. Пашкова.

87. Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М.: Изд-во АН СССР. - 1995.

88. Пенов Ю.В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. 12.00.05. Санкт-Петербург, 2003, 19 с.

89. Резюме международных трудовых норм. Второе издание (Перевод с французского), Женева, Международное бюро труда, 1994. 136 с.

90. Сенников Н.М. Профсоюзное право: Курс лекций. СПб.: СПбГУП, 2003.

91. Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учеб. Пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2002. - 504 с.

92. Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М.: Юрид. Лит., 1968.

93. Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства России. Трудовое право.-2003.-№12.

94. Снигирева И.О. Трудовое право: Учебник: с учетом новой редакции Трудового кодекса РФ. М.: ТК Велби; Проспект, 2007.

95. Свиридов А.К. Новации Трудового кодекса Российской Федерации как путь совершенствования организационно-управленческих отношений в сфере труда. Правоведение.-2007.- №1.-С.88-92.

96. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. М.: Юрид. Лит., 1985.

97. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. М.: Юрид. Лит., 1985.

98. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. М.: Юрид. Лит., 1982.

99. Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизм. М.: Наука, 2001. С. 263.

100. Социально-трудовые исследования. Выпуск XIV. Материалы изучения проблем в сфере труда. М.: ИМЭМО, 2000. 100 с.

101. Ст. 8, 53, 57 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде.

102. Советское трудовое право / Под ред. B.C. Андреева. М.: Юрид. Лит., 1976.

103. Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова.

104. Труд в мире 2000. Обеспечение дохода и социальная защита в меняющемся мире. М.: Международное бюро труда. Женева. 2001 //Приложение к журналу «Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации», 322 с.

105. Трудовое право России. Учебник для вузов. Ответственные редакторы доктор юридических наук, профессор Р.З. Лившиц и доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский. - М.: Издательская группа ИНФРА . М - НОРМА, 1998.

106. Труд за рубежом, 2000, № 2. и др.

107. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002.

108. Терещенко В.И. Организация и управление. Опыт США. М., 1966.

109. Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. -М.: Наука, 1986.

110. Человек и труд. 1997, № 8.

111. Человек и труд. 1998, № 3.

112. Халфииа P.O. Общее учение о правоотношении. 386 с.

113. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. -JL: Издательство Ленинградского университета, 1991.208 с.

114. Шмидт Г. Партнерство в условиях социальной рыночной экономики // Социалистический труд, 1990, № 9.

115. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.В.Молодцов, С.Ю. Головина.-М.:Норма, 2004.-626с.

116. Lists of Ratification by Convention and by Country (as of 31 December 1991). International Labour Conference. 79th Session. 1992. Geneva.

117. Lists of Ratification by Convention and by Country (as of 31 December 1991). International Labour Conference. 91th Session. 2002. Geneva.

118. ПОЛОЖЕНИЯ, ИНСТРУКЦИИ И ОТЧЕТЫ ВЕДОМСТВ

119. Информационный бюллетень. Общероссийское отраслевое объединение работодателей электроэнергетики. Июль август, 2005 год. № 4 (5), 95 с.

120. Этический кодекс сотрудников контрольно-счетных органов Российской Федерации: принят Второй конференцией Ассоциации контрольно-счетных органов Российской Федерации 3 декабря 2001 года. -М.: Изд. Дом «Финансовый контроль», 2001.- 12 с.

121. Об итогах работы Министерства труда и социального развития Российской Федерации в 2003 году и задачах на 2004 год. / Минтруд России. -М. 2004.

122. Предложения по реализации Концепции социального государства Российской Федерации на период 2006 2008 гг./ Соучредители и члены творческого коллектива при Академии труда и социальных отношений. - М.: АтиСО. 2006.

123. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. Госкомстат России. М. 2005, 705 с.

124. Стратегия деятельности международного объединения профсоюзных организаций ОАО «ЛУКОЙЛ» в условиях глобализации экономики на 2004 2008 годы. - М., 2004,16 с.